Die Situation von Menschen mit Behinderungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt

1 Einleitung

Die Arbeitsmarktchancen von Menschen, die gemäß § 2 Abs. 1 SGB IX zur Gruppe der Menschen mit Behinderungen (MmB) zählen, sind trotz aller Rufe nach mehr Inklusion ^[1] auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt in Deutschland gering. So lag die Arbeitslosenquote von MmB über die letzte Dekade hinweg mit einer Differenz von mindestens 4,5 Prozentpunkten stets deutlich über der von Menschen ohne Behinderungen; und obschon arbeitslose Personen mit einer Schwerbehinderung im Schnitt etwas höher qualifiziert sind als diejenigen ohne Behinderungen, sind sie in der Regel länger arbeitsuchend und haben ein höheres Risiko für Langzeitarbeitslosigkeit (BA 2021a, 2021b). Auch am Erfüllungsgrad der Pflichtbeschäftigungsquote ^[2] sind die bestehenden Probleme ablesbar: Diese ist seit 2017 mit 4,6 Prozent stets untererfüllt (BA 2021b). Warum MmB nach wie vor einen schwierigen Stand auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt haben (Aktion Mensch e.V. 2021; BA 2021a) und an welchen Hürden Inklusion scheitert, wird aus verschiedenen Forschungsperspektiven und durch ganz unterschiedliche Institutionen, darunter Regierungs- und Nichtregierungsorganisationen, regelmäßig untersucht. ^[3]

Bezugnehmend auf Arbeitsmarktzugangsbarrieren zeigen entsprechende Studien, dass (weiterhin) Vorurteilen gegenüber MmB ein hohes Gewicht zukommt, welche sich im Denken Personalverantwortlicher manifestiert haben. Diese umfassen insbesondere die Annahmen, MmB seien nur eingeschränkt einsetzbar und weder flexibel noch belastbar – d.h. insgesamt (deutlich) weniger leistungsfähig als Menschen ohne Behinderungen (Diery u.a. 1997; Enggruber/Rützel 2014; Fietz u.a. 2011; Gerdes 2021a; Hiesinger/Kubis 2022; Klaus u.a. 2015; von Kardorff u.a. 2013). Aber auch beschäftigungsverhältnisbezogene Sonderrechte (insbesondere der Kündigungsschutz) sowie Bedenken bezüglich eines mit der Einstellung eines MmB assoziierten finanziellen bzw. personellen Mehraufwands gelten als Einstellungshindernisse (Enggruber/Rützel 2014; Klaus u.a. 2015; Metzler u.a. 2017; von Kardorff u.a. 2013). Auch wenn mitunter argumentiert wird, Arbeitsteams würden mit gesteigerter Motivation und gestärkter Sensibilität für ein gutes Miteinander auf Kolleg*innen mit Behinderungen (KmB) reagieren (von Kardorff u.a. 2013), erwarten die meisten Personalverantwortlichen keine Verbesserung des Arbeitsklimas (Aktion Mensch e.V. 2017; Hiesinger/Kubis 2022; Riecken u.a. 2017) bzw. befürchten sogar eine Verschlechterung (von Kardorff u.a. 2013). Gesetzliche Vorgaben zur Beschäftigung von MmB werden folglich oft nur zum Schein akzeptiert und entsprechende Bewerber*innen unter Angabe sachlicher Gründe abgelehnt (Nadai u.a. 2019 für die Situation in der Schweiz; von Kardorff u.a. 2013). Die Perspektive von Unternehmens- bzw. Personalverantwortlichen berücksichtigend, zeigt sich insgesamt: Je weniger Erfahrungen Unternehmen mit MmB als Arbeitnehmende haben, desto eher herrscht eine generell ablehnende Haltung. Einzelne positive Erfahrungen sind dabei nicht zwangsläufig imstande, Grundeinstellungen zu verändern (Klaus u.a. 2015; von Kardorff u.a. 2013).

Die Situation von MmB am Arbeitsplatz einschätzend, zeichnet eine Befragung von Unternehmens- bzw. Personalverantwortlichen zunächst ein partiell konträres Bild: Lediglich 21 Prozent der Befragten geben an, generelle Leistungsunterschiede zwischen Beschäftigten mit und ohne Behinderungen in ihrem Unternehmen wahrzunehmen (Aktion Mensch e.V. 2017). Inwieweit diese Angaben von sozialer Erwünschtheit geprägt sind, ist jedoch fraglich (Cloerkes 2007). Werden auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt beschäftigte MmB befragt, zeigt sich, dass zwar einerseits eine Mehrheit der Befragten (92 Prozent) angibt, Akzeptanz innerhalb des Kollegenkreises zu erfahren ^[4] (Aktion Mensch e.V. 2017). Andererseits berichten MmB wiederkehrend, dass sie mit Lästereien konfrontiert sind, mit Desinteresse und sozialer Ausgrenzung gestraft werden und ihnen aufgrund ihrer Sonderrechte Missgunst entgegengebracht wird (von Kardorff u.a. 2013). Bezugnehmend auf die arbeitskontextuelle Wahrnehmung von MmB durch Mitarbeitende ohne Behinderungen weisen internationale Studien darauf hin, dass auch hier Vorbehalte bezüglich der Leistungsfähigkeit bestehen (Vornholt u.a. 2013): MmB werden eher mit Eigenschaften der Herzlichkeit als der Kompetenz assoziiert (Louvet u.a. 2009). Persönliche Erfahrungen prägen nicht nur die Einschätzung einer zukünftigen Zusammenarbeit, sondern auch die Einstellung gegenüber MmB generell (Scherbaum u.a. 2005). Weiterhin gibt es Hinweise darauf, dass sowohl die Arbeitszufriedenheit einer Belegschaft (Haile 2021) als auch die Toleranz für Arbeitsablaufabweichungen (Foster/Wass 2013) mit der Anzahl an Arbeitnehmenden mit Behinderungen sowie mit dem Umfang notwendiger Anpassungen sinkt. Für die Situation in Deutschland indizieren Studien, dass (potenzielle) KmB mit einer möglichen Mehrbelastung der eigenen Person assoziiert und Konflikte befürchtet werden (Windscheid 2019). Solche Vorurteile und Befürchtungen sind insbesondere problematisch, weil eine langfristige und für alle Seiten zufriedenstellende Gestaltung (des sozialen Gefüges) der Arbeitswelt nur gelingen kann, wenn alle Mitarbeitenden, ob mit oder ohne Behinderungen, in einer für alle zufriedenstellenden Art und Weise zusammenarbeiten (können) (Vornholt u.a. 2013). Das (weitere) Durchdringen einer umfassenden Perspektive auf die Arbeitsmarktsituation von MmB im Allgemeinen sowie Zusammenarbeitssituationen im Speziellen, die auch Meinungen, Einstellungen und Erfahrungen aktueller und potenzieller Kolleg*innen einbegreift, scheint daher von hoher Relevanz.

Ziel dieser Studie ist es daher, über einen explorativen, qualitativen Forschungsansatz und auf der Grundlage von Online-Kommentar- und -Diskussions-Threads eine weitere, insbesondere aufgrund von Datengrundlage und Methodik innovative ^[5] Perspektive auf den Diskurs bezüglich der Situation von MmB auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt in Deutschland zu öffnen, die keine vorab definierte Begrenzung der Gruppe von Diskutierenden vorsieht. Dabei sollen insbesondere Antworten auf die folgenden Fragen gefunden werden:

1. Welche Themen prägen die betrachteten, bezüglich der Teilnehmenden nicht auf spezielle Interessengruppen beschränkten Diskussionen zur Arbeitsmarktsituation von MmB?

2. Welche Rolle nehmen die in der Literatur als zentral diskutierten Vorurteile bezüglich der Leistungsfähigkeit in den betrachteten Diskussionen ein?

3. Welche Faktoren sind mit einem positiven bzw. negativen Erleben der Zusammenarbeit mit MmB im Job assoziiert?

4. Welche Faktoren werden im Rahmen der betrachteten Diskussionen als erfolgskritisch im Hinblick auf die Etablierung eines inklusiven Arbeitsmarkts angeführt?

Der weitere Aufbau dieses Beitrags ergibt sich wie folgt: Zunächst werden Datengrundlage und Methodik erläutert; Ergebnisdarstellung und Diskussion schließen sich an.

2 Datengrundlage und Methodik

Die Grundlage der qualitativen Analysen bilden Diskussionsbeiträge aus Online-Kommentar- und -Diskussions-Threads, in welchen sich Diskutierende so anonym wie von ihnen gewollt mit der Situation von MmB auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auseinandersetzen. In einem ersten Schritt wurden bestehende deutschsprachige Diskussionen berücksichtigt, die sich entweder im Nachgang eines entsprechenden Online-Zeitschriftenbeitrags, eines Videobeitrags oder eines initialen Beitrags auf einer offenen Diskussionsplattform ergaben (siehe Tabelle 1). ^[6] Die Gesamtheit dieser Diskussionen ist durch Dritte frei und ohne vorherige Anmeldung bei der entsprechenden Plattform einsehbar.

Tab. 1

Übersicht über die Komposition der Datengrundlage. Quelle: eigene Darstellung

Plattform und Titel des (initialen) Beitrags		Start Thread	Kommentierende	Kommentare insg.
	„Menschen mit Behinderung: Die Barriere in unseren Köpfen“	2017	47	90
	„Serie Chefsache: Wie integriere ich behinderte Mitarbei- ter?“	2013	4	5
	VdK: „Behinderte Arbeitnehmer: Was ist das Budget für Arbeit? (UT)“	2019	4	6
	Bericht von SoBehindert: „Beruf mit Behinderung finden? Das geht!“	2016	32	40
	DW: „Behinderte als Arbeitnehmer – Made in Germany“	2012	15	22
	DokThema/Doku/BR: „Jung, motiviert, schwer vermittelbar! Menschen mit Handicap“	2020	169	390
	Beitrag von KleeneMelle81: „Arbeit und Behinderung. Die Lüge von der Gleichberechtigung“	2020	44	93
	„Darf der Arbeitgeber den Kollegen weitersagen, dass ich einen Schwerbehindertenausweis habe?“	2015	6	6
	„Finde als Schwerbehinderter keine Arbeit“	2012	8	12
	„Schwerbehindert-Arbeitsfähig“	2008	6	7
	„Leistungsdruck auf Schwerbehinderte Mitarbeiter durch den Arbeitgeber auf dem 1. Arbeitsmarkt“	2019	5	17
	„Erfahrungen, wie läuft es ab nach dem Antrag und im Job“	2017	3	7
	„Gibt es eine Verschwiegenheitspflicht des Arbeitgebers zu meiner Behinderung“	2020	4	10
	„Planaufschlagsverteilung für Schwerbehinderte im Vertrieb. Wer kennt sich damit aus? Danke“	2017	3	11
	„Schwerbehinderung 70% wg Grunderkrankung Epilepsie seit 1992, Ausbildung beendet seitdem arbeitslos!“	2019	2	5
	„Behinderung in Bewerbung angeben – wie?“	2020	6	19

Zur Ergänzung der gelisteten Threads, insbesondere im Hinblick auf individuelle Erfahrungsberichte zur Zusammenarbeit von Menschen mit und ohne Behinderungen, wurden in einem zweiten Schritt im Juli und August 2020 zusätzlich Diskussionen auf den generell stark frequentierten Diskussionsplattformen der Internetpräsenzen des Kleiderkreisels (jetzt vinted.de) (20 Kommentierende/24 Kommentare), der Seiten chefkoch.de (19/36) und studis-online.de (2/2) sowie der allgemeinen Diskussionsplattform reddit.com (22/33) initiiert. Diese Erweiterung diente darüber hinaus dazu, die Vielfalt an Online-Plattformen und damit die Heterogenität des Samples zu vergrößern. Den gewählten Foren ist gemein, dass sie

1. ein generell aktives Diskussionsgeschehen aufweisen, sodass Reaktionen auf einen Stimulus erwartbar sind;

2. insgesamt nicht themenspezifisch gebunden sind, jedoch Threads zu arbeitsweltlichen Themen beinhalten;

3. alle Beiträge öffentlich zugänglich darstellen.

Dem kontroversen Ansprechen dieser Aspekte schloss sich die explizite Bitte um Erfahrungsberichte an. ^[7] Nach der Veröffentlichung des Stimulus wurde nicht (auch nicht moderierend) in den Verlauf der Threads eingegriffen. Folglich ist, abgesehen von einer möglichen Richtungsweisung durch den Stimulus, wie sie auch in den fremdinitiierten Threads nicht ausgeschlossen werden kann, eine inhaltliche Verzerrung des Diskussionsgeschehens durch die Forschenden ausgeschlossen. Alle initiierten Diskussionen endeten im August 2020. Das Initiieren von Online-Diskussionen gehört (noch) nicht zu den Standard-Erhebungstechniken in der qualitativen Forschung. Durch das im Rahmen dieses Beitrags gewählte Vorgehen unterscheidet sich das Diskussionsgeschehen der selbst-initiierten Threads strukturell jedoch nicht von dem der fremdinitiierten. Die Analyse von existenten Online-Posts ist hingegen auch im Kontext der Untersuchung inklusionsbezogener Themen bereits gängige Praxis (etwa Waldschmidt 2009). (Unmoderierte) Online-Diskussionen mit freiwilliger und anonymer Partizipation sind für die Untersuchung sensibler Themenbereiche insbesondere spannend, da von Verzerrungen durch Interviewer-Effekte (OʼRourke/Pitt 2007) oder soziale Erwünschtheit (Cloerkes 2007) kaum auszugehen ist. Insgesamt wurden 835 Diskussionsbeiträge und Kommentare von 421 Kommentierenden in die Analyse einbezogen. ^[8] Darunter finden sich 23 individuelle Erfahrungsberichte, von denen sechs den initial verfügbaren Threads und 17 den initiierten Threads zugeordnet werden können.

Die Auswertung der qualitativen Daten erfolgt in enger Anlehnung an die Methode GABEK® (Software WinRelan®), welche in der Auswertung entsprechender Threads erprobt ist (beispielsweise Ahlert/Sträter 2020). GABEK® erlaubt es, auf der Grundlage von zunächst unstrukturiert vorliegenden Textdaten Meinungen, Einstellungen und Erfahrungen derart systematisch zu vernetzen, dass wiederkehrende assoziative Zusammenhänge sichtbar gemacht werden können (Zelger 2019).

Die Grundlage der Analyse bildet das Unterteilen des Textmaterials in Sinneinheiten, welche jeweils einen in sich geschlossenen Gedanken bzw. Argumentationsstrang repräsentieren. Jede Sinneinheit wird auf einer digitalen Karteikarte der Software WinRelan® hinterlegt. Nachfolgend werden die Kerninhalte einer jeden Sinneinheit manuell durch Fest- und Hinterlegung von Schlüsselbegriffen erfasst. ^[9] Schlüsselbegriffe, die ein und dieselbe Sinneinheit inhaltlich charakterisieren, d.h. einen assoziativen Zusammenhang repräsentieren, finden sich so auf einer digitalen Karteikarte und werden von der Software als assoziativ zusammengehörig angesehen. Die entsprechenden Verknüpfungen können über den gesamten Datensatz hinweg abgefragt und in Netzwerkgrafiken teilautomatisiert dargestellt werden (Zelger 2019). Dabei ist es möglich, durch Variation des Kantengewichts (ⁿ), welches angibt, über wie viele verschiedene Sinneinheiten ein assoziativer Zusammenhang inhaltlich belegbar ist, zwischen verschiedenen Ebenen der inhaltlichen Verdichtung zu differenzieren. Durch Wahl eines hohen Kantengewichts können generell wichtige Themen, im Sinne von inhaltlichen Trends, sichtbar gemacht werden. Ein geringes Kantengewicht ermöglicht die explizite Berücksichtigung von Zusammenhängen, die als eine Art schwache Signale weniger häufig aufzufinden sind und beispielsweise Tabus oder sehr spezifische individuelle Erfahrungen adressieren (Zelger 2002).

Sofern aus den Beiträgen ersichtlich, wurde zusätzlich zu den inhaltlichen Schlüsselbegriffen erfasst, welchen Personengruppen (MmB, inklusive langfristig chronisch Kranke; Kolleg*innen von MmB; usw.) Beitragende zuzuordnen sind. Erfasst wurde außerdem, ob Schreibende positive oder negative Erfahrungen als oder mit MmB am Arbeitsplatz bzw. auf dem Arbeitsmarkt sammeln konnten. Die erstere Differenzierung ermöglicht eine persönliche Kontextualisierung individueller Posts; letztere bildet die Grundlage für die Analysen des Kapitels 3.2. Inhaltliche Wiederholungen derselben Person wurden als solche gekennzeichnet und nicht erneut codiert. Die Kombination aus der Methode GABEK® und der Software WinRelan® ermöglicht das umfängliche Transparentmachen des Analyse- und Auswertungsvorgehens gegenüber Dritten (Zelger 2002, 2019). ^[10]

3 Ergebnisse

Die systematische Aufarbeitung der Daten unter Anwendung der Methode GABEK® erlaubt es in einem ersten Schritt, einen Überblick über diejenigen Themenkomplexe und deren Verbindungen zu generieren, welche im Zuge der Diskussion über die Situation von MmB im allgemeinen Arbeitsmarkt wiederkehrend und ohne jedwede Eingrenzung der Gruppe der Schreibenden adressiert werden (Abbildung 1). ^[11]

Abb. 1

Zentrale Themenkomplexe, die im Kontext der Situation von MmB auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt adressiert werden (Netzwerkgrafik: durchgezogene Querverbindungen: n > 6, gestrichelte: 6 ≥ n ≥ 5). Quelle: eigene Darstellung

Diese untereinander inhaltlich vernetzten Themenkomplexe ergeben sich wie folgt:

1. In den Diskussionen präsent ist der Themenbereich des Arbeitsmarktzugangs (Abbildung 1, unten rechts). Dabei werden auf genereller Ebene sowohl die (geringen) Arbeitsmarktchancen als auch die (Un-)Wirksamkeit gesetzlicher Regelungen adressiert. Zu diesen gehören neben der Pflichtbeschäftigungsquote und der Ausgleichsabgabe auch die den MmB zugesicherten Sonderrechte, welche oft eher als Hürde denn als Hilfe evaluiert werden. Darüber hinaus ist die Diskussion von Aspekten des Arbeitsmarktzugangs mitunter durch die kontroverse Auseinandersetzung mit Erfahrungsberichten geprägt, welche von MmB verfasst wurden. Diese adressieren u.a. die Frage, ob eine Behinderung im Bewerbungsprozess angegeben – oder lieber verschwiegen werden sollte. ^[12]

2. In den betrachteten Threads finden sich darüber hinaus (positive und negative) Erfahrungsberichte, die ge- und misslungene Zusammenarbeitsszenarien von Menschen mit und ohne Behinderungen schildern und über die sich ebenfalls kontrovers ausgetauscht wird (Abbildung 1, unten links). Eine detaillierte Auseinandersetzung mit diesen Berichten erfolgt in Kapitel 3.2.

3. Sowohl auf genereller Ebene als auch am konkreten Beispiel werden weiterhin die Möglichkeiten und Grenzen und damit das kompensatorische Potenzial von Arbeitsplatz- und Arbeitsorganisationsanpassungen beispielsweise durch Hilfsmittel diskutiert (Abbildung 1, Mitte links).

4. Wiederholt identifizierbar ist ferner der explizite Perspektivwechsel hin zu dem auf die Einstellung von MmB bezogenen Kosten-Nutzen-Kalkül von Arbeitgebenden (Abbildung 1, oben links).

5. Die Debatte um die Arbeitsmarktsituation von MmB erweiternd, werden ferner der Stand von und der Umgang mit MmB in der Gesellschaft insgesamt adressiert (Abbildung 1, oben rechts). Neben einem Fokus auf die besonderen Charakteristika der Leistungsgesellschaft finden sich in diesem Kontext Überlegungen darüber, warum Inklusion scheitert und wie Exklusion vermieden werden könnte. Diese Überlegungen werden in Kapitel 3.3 aufgegriffen.

Die oben angeführten Themenbereiche eint, dass sie inhaltliche Verknüpfungen zu Aspekten der Leistungsfähigkeit und/oder der Passgenauigkeit (Abbildung 1, Mitte) aufweisen, welche als zentrale und eng miteinander verwobene Themenkomplexe sowohl für sich stehen als auch Bestandteil aller weiteren Themendiskussionen sind. Im Folgenden wird daher zunächst die zentrale Verbindung zwischen Leistungsfähigkeit und Passgenauigkeit genauer beleuchtet, bevor exemplarisch deren Relevanz im Hinblick auf die umliegenden Themenbereiche skizziert wird. Das inhaltliche Durchdringen der Verbindungen zwischen Passgenauigkeit, Leistungsfähigkeit und den weiteren als inhaltliche Trends identifizierten Themenbereichen erlaubt es, die in den Diskussionen zentralen Leistungsfähigkeitsüberlegungen zu kontextualisieren und inhaltlich zu vertiefen.

3.2 Erfahrungsberichte über Zusammenarbeitssituationen

Neben der Darstellung der generellen Diskussion der Arbeitsmarktsituation von MmB ermöglichen es die Analysen, abzubilden, welche Aspekte der Zusammenarbeit von Menschen mit und ohne Behinderungen ein positives und welche ein negatives Erleben implizieren. ^[15] Dabei weisen die Ergebnisse insgesamt darauf hin, dass auch hier Leistungsfähigkeit im Sinne der Fähigkeit, den eigenen Job zu erledigen, von zentraler Relevanz ist.

Die Analyse der Erfahrungsberichte unterstreicht, dass ein negatives Erleben einer Zusammenarbeitssituation wiederkehrend mit wahrgenommenen Beeinträchtigungen durch KmB einhergeht (Abbildung 2). Diese sind u.a. mit Fehlzeiten der KmB und einer daraus resultierenden Mehrbelastung der eigenen Person assoziiert:

Abb. 2

Netzwerkgrafik „Spezielle negative Erfahrungen mit Kolleg*innen mit einer (Schwer-) Behinderung am Arbeitsplatz“ ( n ≥ 1 ) . Quelle: eigene Darstellung

„Ich habe auch Kollegen mit einer Schwerbehinderung, die oft und auch lange ausfallen. […] in diesem konkreten Fall müssen natürlich alle anderen Kollegen die anfallende Arbeit mit auffangen. Das ist auf die Dauer sehr kräftezehrend. […]“

[H46]

Ähnliches gilt für die Arbeitsablauforganisation: Gestaltet sich diese in der Wahrnehmung der Schreibenden durch KmB schwierig(er), weil beispielsweise „einfachste Arbeitsanweisungen“ [A16] nicht umgesetzt werden können, so geht dies insbesondere dann mit einer negativen Wahrnehmung einher, wenn der Organisationsaufwand das Leistbare überschreitet:

„Ich hatte schon für meine Aufgaben eigentlich viel zu wenig Zeit und dann musste ich aber ihre [KmB] Aufgaben im Vorfeld mit organisieren […]. So konnte das nicht funktionieren und war für mich einfach nur nervig. […]“

[A20]

Die Schuld an der (wahrgenommenen) Beeinträchtigung wird dabei jedoch in der Regel nicht bei den KmB persönlich, sondern der verantwortlichen (Leitungs-) Ebene des Unternehmens verortet, welche für die unzureichende Organisation, die fehlende Passgenauigkeit und die in Konsequenz fehlende Leistungsfähigkeit der MmB zur Verantwortung gezogen wird: „Ich mache ihr (KmB) keinen Vorwurf […]“ [B28].

Ebenfalls findet sich eine Darstellung, die von Beeinträchtigungen durch den besonderen Kündigungsschutz berichtet:

„Es mussten gute Leute gehen, weil der ehem. Chef sagte, dass er manch jemanden kaum raus bekommt und damit waren 2 Mitarbeiter gemeint, welche einen Ausweis hatten […].“

[C35]

Positive Erfahrungen bezüglich der Zusammenarbeit von Menschen mit und ohne Behinderungen (Abbildung 3) sind wiederkehrend mit Aspekten gegebener Passgenauigkeit und Leistungsfähigkeit assoziiert.

Abb. 3

Netzwerkgrafik „Spezielle positive Erfahrungen mit Kolleg*innen mit einer (Schwer-) Behinderung am Arbeitsplatz ( n ≥ 1 ) . Quelle: eigene Darstellung

Passgenauigkeit, so zeigen verschiedene Äußerungen, ist für die Schreibenden dann gegeben, wenn die Beeinträchtigungen der MmB keine (wahrnehmbaren) Beeinträchtigungen im gemeinsamen Arbeitsalltag darstellen, die Behinderungen nicht zu merken und die MmB ganz „normale KollegInnen“ [A14] sind, d.h. jeder „seine Aufgaben erledigt und fertig“ [A11].

Auch im Zuge der Beschreibung positiver Erlebnisse tritt die Relevanz der unternehmerischen Organisationskompetenz sowie der Unternehmenskultur in den Vordergrund: Arbeitnehmende nehmen infolge einer gleichmäßig guten Behandlung aller sowohl Sonderrechte als auch Anpassungen als normal bzw. für sie im Arbeitskontext irrelevant wahr, da diese „in einer guten Firma […] eh keinen Unterschied“ machen [A13]. Ein positives Arbeitsklima und die eigene Arbeitszufriedenheit scheinen einen wichtigen Rahmen sowohl bezüglich der Wahrnehmung von Sonderrechten als auch von KmB generell zu konstituieren.

Auffallend ist, dass die Art der Behinderung in als positiv beschriebenen Situationen hauptsächlich physischer Natur (im Sinne von körperlichen oder Sinnesbeeinträchtigungen) ist und mit (mehr oder weniger) Anpassungen und ein „bissle umgewöhnen“ alles wieder „normal“ vonstatten gehen kann [A33]. Im Hinblick auf die Art der Behinderung ist ferner festzuhalten, dass Schreibende, die von positiven Erlebnissen in der Zusammenarbeit mit MmB berichten, ein durchaus differenziertes Bild zeichnen. So wird die Funktionalität der Zusammenarbeit mitunter von der Art und Schwere der Behinderung abhängig gemacht und beispielsweise eine „‚leichte‘ körperliche Behinderung im Job als unkritisch“ angesehen [A34].

3.3 Erfolgskritische Faktoren auf dem Weg zu einem inklusiveren Arbeitsmarkt

Neben den konkret beschriebenen Erfahrungen, aus denen abgeleitet werden kann, welche arbeitssituativen Gegebenheiten sich aus der Perspektive der Schreibenden bezüglich einer Zusammenarbeit eher funktional bzw. dysfunktional darstellen, lassen sich aus der generellen Diskussion auch einige explizit formulierte Hinweise auf erfolgskritische Faktoren auf dem Weg zu einem inklusiveren Arbeitsmarkt extrahieren (Abbildung 4).

Abb. 4

Netzwerkgrafik „Wie kann die Exklusion von MmB vermieden werden?“ ( n ≥ 1 ) . Quelle: eigene Darstellung

Die entsprechenden Ansatzpunkte lassen sich einerseits dem Verantwortlichkeitsbereich der Politik bzw. Gesellschaft und damit dem „System“ zuordnen. Andererseits wird den Arbeitgebenden die Verantwortung hinsichtlich der Förderung inklusiver Strukturen zugeschrieben. Bezugnehmend auf die politische Ebene werden im Hinblick auf den Arbeitsmarktzugang vor allem das Instrument der Ausgleichsabgabe sowie der besondere Kündigungsschutz als dysfunktional gewertet; auf allgemeinerer Ebene wird argumentiert, negativ behaftete Stereotypen im Sinne der „Barriere im Kopf der Menschen“ [H80] und Kontaktgrenzen müssten abgebaut und insgesamt ein Umdenken angestoßen werden, um Inklusion zu ermöglichen.

Arbeitgeber*innen wiederum, so einige der Schreibenden, müssten einerseits dafür Sorge tragen, dass Mensch und Job zueinander passen und im Sinne der Inklusion Jobs auf Menschen mit und ohne Behinderungen zugeschnitten werden – nicht andersherum. Andererseits müssten sie ihrer Verantwortung, Arbeit für alle funktional und arbeitnehmerfreundlicher zu gestalten, besser nachkommen, um einen inklusiven Arbeitsmarkt zu schaffen. Dies wird durch Tertiarisierung, Digitalisierung und Homeoffice-Regelungen generell begünstigt.

4 Ergebnisdiskussion und Schlussfolgerung

Die vorliegende Studie öffnet über die qualitative Analyse von Online-Threads eine insbesondere aufgrund der Datengrundlage innovative Perspektive auf die Situation von MmB auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt, die keine A-priori-Eingrenzung des Kreises der Diskutierenden vorsieht. Dabei macht die Zusammenstellung der in den Threads diskutierten Themenbereiche (Abbildung 1) noch einmal deutlich, wie wichtig es ist, die Perspektiven aller direkt und indirekt, aktuell und potenziell in eine Zusammenarbeitssituation involvierten Parteien und Individuen zu berücksichtigen, denn: Alle die Situation von MmB am Arbeitsplatz betreffenden Aspekte (Arbeitsplatz- und Arbeitsorganisationsanpassungen, Sonderrechte, Leistungsfähigkeitsaspekte) implizieren nicht nur Verknüpfungen mit denjenigen, die offensichtlich mit entsprechenden Einstellungs- und Eingliederungsprozessen in Verbindung stehen (beispielsweise Personalverantwortliche, MmB selbst), sondern auch Verbindungen und Interdependenzen der MmB mit allen anderen am Arbeitsplatz befindlichen Individuen. Auch die Gesellschaft insgesamt kann als inhärenter Bestandteil in denjenigen Diskussionsteilen identifiziert werden, in denen über die Verwobenheit der Situation von MmB in der Arbeitswelt und deren gesellschaftliche Verortung insgesamt gesprochen wird. Einzig Arbeitsmarktzugangsaspekte sind bezüglich der Involvierten meist auf sich Bewerbende und Personalverantwortliche beschränkt.

Die Analysen zeigen, dass auch im Zentrum der in diesem Beitrag betrachteten Diskussionen eine Kontroverse über die Leistungsfähigkeit steht, bei der im Einklang mit nationaler und internationaler Evidenz (Kapitel 1) vor allem die (vermeintlich) fehlende Leistungsfähigkeit von MmB vordergründig ist. Die vorliegende Studie ermöglicht es jedoch, über die bloße Feststellung hinaus, dass Aspekte der Leistungsfähigkeit eine zentrale Rolle einnehmen, die Kontextualisierung der Leistungsfähigkeit sowie entsprechend verknüpfte, inhaltlich tieferliegende Assoziationszusammenhänge sichtbar zu machen. So wird etwa deutlich, dass die Diskussion um die arbeitsbezogene Leistungsfähigkeit nicht nur fokussiert auf MmB geführt, sondern auf eine gesamtgesellschaftliche Ebene ausgeweitet wird, auf welcher die Sinnhaftigkeit der der Idee der Leistungsgesellschaft inhärenten Fokussierung auf Leistung mitunter in Frage gestellt wird. Der entstehende Leistungsdruck wird als generell überdenkenswürdig dargestellt, die Ausrichtung des Wirtschaftssystems als Hindernis auf dem Weg zu einem inklusiven Arbeitsmarkt gesehen, da all diejenigen Menschen, die in irgendeiner Art und Weise nicht der Norm (bezüglich der erwarteten Leistung) entsprechen, keinen Platz finden. Eine ähnliche Generalisierung findet sich bezüglich des eng mit der Leistungsfähigkeit verknüpften Erfordernisses der Passgenauigkeit: Diese wird im Einklang mit den Ergebnissen von beispielsweise Klaus u.a. (2015) als essenziell für ein Funktionieren nicht nur der MmB im Job, sondern aller Menschen im Job angesehen.

Insbesondere im Zuge der Diskussion um die Wichtigkeit von Leistungsfähigkeit fällt auf, dass die Rolle der Arbeitgebenden Beachtung erfährt: Diesen wird einerseits die Verantwortung auf dem Weg zu einem inklusiveren Arbeitsmarkt zugeschrieben; andererseits wird ihnen jedoch – begründet durch die Annahme fehlender Leistungsfähigkeit von MmB, Sonderrechte usw. – viel Verständnis dafür entgegengebracht, dass sie keine MmB einstellen. Die Rolle der Arbeitgebenden im (vermeintlichen) Spannungsfeld zwischen Rentabilität und Inklusion scheint daher auch weiterhin untersuchungsbedürftig, insbesondere da deren Engagement für die Entwicklung inklusiver Strukturen erfolgskritisch ist (Gerdes 2021b; Schmal u.a. 2001; von Kardorff u.a. 2013; Windscheid 2021).

Die beschriebenen Erfahrungen zeigen, dass einem positiven Erleben wiederkehrend Situationen zugrunde liegen, in denen Beeinträchtigungen der KmB im Job nicht zu merken waren und der*die KmB Arbeitsaufgaben (ggf. unter Zuhilfenahme vorhandener Hilfsmittel) wie jeder andere auch erledigen, d.h. die geforderte Leistung erbringen konnte. Negative Erfahrungen waren dagegen häufig mit von den Schreibenden individuell wahrgenommenen bzw. erfahrenen Beeinträchtigungen der eigenen Arbeit assoziiert, die sich aus Fehlzeiten oder fehlender Leistungsfähigkeit von KmB ergeben. Die Schuld für dysfunktionale (Zusammen-)Arbeitssituationen wird dabei jedoch in aller Regel nicht bei den MmB selbst, sondern auf der Organisationsebene verortet. Insbesondere ein individuelles Erleben der eigenen Arbeitssituation als kaum schaffbar scheint einem gelingenden Miteinander spätestens dann im Weg zu stehen, wenn mit der Einstellung von MmB eine (temporäre) Mehr- oder Andersbelastung von Teammitgliedern einhergeht. Diese Einsichten sind im Einklang mit den Ergebnissen von beispielsweise Gerdes (2021b), Windscheid (2019) oder Nelissen u.a. (2016), die gute Arbeitsbedingungen für alle Mitarbeiter*innen als einen zentralen Faktor der gelungenen Wiedereingliederung psychisch Erkrankter herausarbeiteten.

In Bezug auf die Art der Behinderung ist festzuhalten, dass von positiven Erfahrungen vorrangig im Kontext von Zusammenarbeitssituationen mit Kolleg*innen mit physischen Beeinträchtigungen berichtet wird. Diese Ergebnisse stehen im Einklang mit der national und international bestätigten Einsicht, dass sowohl die Arbeitsmarktchancen als auch die generelle Akzeptanz von Menschen mit physischen im Vergleich zu denen mit geistigen oder psychischen Beeinträchtigungen größer sind (Dobusch 2014; Klaus u.a. 2015; Nota u.a. 2014; von Kardorff u.a. 2013). Aspekten der Inklusion von psychisch Erkrankten wird in der Organisations-, Teilhabe- und Rehabilitationsforschung in den letzten Jahren bereits verstärkt Aufmerksamkeit entgegengebracht (z. B. Freigang-Bauer/Gröben 2011; Gerdes 2021b; Windscheid 2019). Insbesondere in Anbetracht der Zunahme des Anteils von Menschen mit psychischen Beeinträchtigungen an der Gesamtheit der MmB scheint dieses Untersuchungsfeld auch weiterhin von hoher Relevanz.

Änderungsverantwortlichkeiten im Hinblick auf eine inklusivere Arbeitswelt sehen die Schreibenden einerseits bei der Politik – andererseits werden Arbeitgebende in die Verantwortung genommen, da diese über die Arbeitsorganisation und -gestaltung entscheiden. Ein gutes und funktionales Miteinander aller, so lassen die Daten erkennen, setzt generell gute Arbeitsbedingungen und eine hohe Wertschätzung aller voraus. Insgesamt fällt auf, dass viele der Schreibenden im Einklang mit den Ergebnissen von Waldschmidt (2009) ^[16] die Verantwortung für Inklusion in aller Regel bei anderen (bzw. dem System), nicht aber bei sich selbst verorten – ein Ergebnis, welches zu weiterer Forschung bezüglich der Verantwortung jedes Einzelnen anregt.

Aus methodischer Perspektive kann festgestellt werden, dass die Analyse von Online-Kommentaren und -Diskussionen durchaus geeignet scheint, um einen relativ ungefilterten Eindruck bezüglich der Wahrnehmungen der Arbeitsmarktsituation generieren zu können, welcher als Ergebnis sowohl für sich steht als auch als Grundlage für weitergehende, ggf. auch quantitativ ausgerichtete Erhebungen dienen kann. Neben Einschätzungen der Gesamtsituation konnten einige individuelle positiv bzw. negativ gefärbte Erfahrungsberichte bezüglich der Zusammenarbeit in diversen Teams in die Analysen einbezogen werden. Auch wenn zu bedenken ist, dass eine Färbung der Posts durch die Inhalte der Stimuli sowohl der selbstinitiierten als auch der extern initiierten Threads nicht gänzlich ausgeschlossen werden kann, geben die Berichte wertvolle erste Einblicke in das Erleben spezieller Zusammenarbeitssituationen und Hinweise für weitere Forschung, welche sowohl die in den Threads fehlenden soziodemografischen Merkmale als auch eine erweiterte Stichprobengröße berücksichtigen sollte.

Die im Rahmen dieser Studie sowohl aus den allgemeinen Einschätzungen der Situation als auch aus den individuellen Erfahrungsberichten extrahierten Ergebnisse bezüglich der Bestimmungsfaktoren funktionaler und dysfunktionaler Zusammenarbeit sowie inklusionshemmender und -fördernder Faktoren sind als Ansatzpunkte zu verstehen, die vor allem zu einer Vertiefung der Auseinandersetzung mit der Rolle von Leistungsnormen und -erwartungen anregen. Insbesondere in für die Beschäftigten (auch) ohne Behinderungen als prekär bezüglich der Arbeitsbelastung bzw. -organisation wahrgenommenen Arbeitssituationen scheinen Inklusionsbemühungen auf wenig fruchtbaren Boden zu fallen, sodass – mit großer Vorsicht geschlussfolgert – eine generelle Verbesserung von Arbeitsbedingungen notwendig scheint, um eine für alle involvierten Parteien gewinnbringende Zusammenarbeit zu ermöglichen.

Insgesamt zeigen die Analysen, dass die Situation von MmB auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt in den betrachteten Online-Kommentar- und -Diskussions-Threads durchaus kontrovers, breit und – wohl zu einem Teil der Anonymität des Internets geschuldet – auch recht offen diskutiert wird. Aus methodischer Perspektive zeigt sich die Auswertung von Online-Kommentar- und -Diskussions-Threads als gewinnbringende und sinnvolle Ergänzung der Analyse von beispielsweise auf Basis von Interviews erhobenen Daten. Perspektivisch scheint ein solches Vorgehen daher ebenso geeignet, um Meinungen zu weiteren sensiblen und doch hochaktuellen Diskussionen wie etwa der Situation von MmB in Werkstätten für behinderte Menschen abbilden und analysieren zu können. Darüber hinaus scheint es interessant, über die Analyse von Online-Beiträgen einen detaillierten Blick auf das konzeptuelle Verständnis von Inklusion und Integration und damit die identifizierbaren Denkansätze im Hinblick auf die Vermeidung von Exklusion zu werfen.