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BY 4.0 license Open Access Published by De Gruyter April 7, 2022

Diversitätsorientierte Öffnung in Öffentlichen Bibliotheken am Beispiel der Bücherhallen Hamburg

Diversity-oriented opening in public libraries using the example of the Public Library in Hamburg
Sylvia Linneberg

Zusammenfassung

Die Kulturstiftung des Bundes fördert seit 2018 die diversitätsorientierte Öffnung öffentlicher Kultureinrichtungen in Deutschland im Rahmen des Programms „360° – Fonds für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft“. Es geht darum, die Sichtbarkeit, Teilhabe und Repräsentation derjenigen Menschen zu erhöhen, die aufgrund diskriminierender und rassistischer Strukturen Ausgrenzung und Marginalisierung erfahren. Dies betrifft Menschen mit Einwanderungsgeschichte, ebenso wie Menschen mit Behinderungen, queeren Personen, Menschen in prekären Lebenssituationen u. v. a. Die Bücherhallen Hamburg nehmen als eine von 39 Kultureinrichtungen an diesem Programm teil. In den Bereichen Personal, Programm und Publikum haben sie Maßnahmen eingeleitet, um Zugangsbarrieren und Ausschlussmechanismen zu identifizieren und abzubauen. Mit ihrem Vorhaben der „35 offenen Türen“ bemühen sie sich, in allen Stadtteilen neue Kooperationen und Netzwerke aufzubauen, um gemeinsam mit Communities, Initiativen und Vereinen partizipative Veranstaltungsformate zu entwickeln. Zur Erlangung von mehr Diversity-Kompetenz erhalten die Mitarbeitenden Schulungen und engagieren sich in Diversity-AGs. Die Zukunftsfähigkeit der Kulturinstitutionen in Deutschland hängt maßgeblich davon ab, inwieweit sie sich in den kommenden Jahren diversitätssensibel, rassismus- und diskriminierungskritisch aufstellen und positionieren werden. Die relativ homogene Gruppe der sogenannten Babyboomer geht in den Ruhestand und es rücken insbesondere in den Städten hyperdiverse Generationen nach, die dies einfordern und ihre Arbeits- und Wirkungsstätten danach auswählen werden.

Abstract

The Federal Cultural Foundation has been promoting the diversity-oriented opening of public cultural institutions in Germany since 2018 as part of the program “360° – Fund for Cultures of the New Urban Society”. The aim is to increase the visibility, participation and representation of those people who experience exclusion and marginalization due to discriminatory and racist structures. This applies to people with a history of immigration, as well as people with disabilities, queer people, people in precarious life situations and many more. The Bücherhallen Hamburg take part in this program as one of 39 cultural institutions. In the areas of staff, program and audience, they have initiated measures to identify and dismantle access barriers and exclusion mechanisms. With their “35 open doors” project, they are trying to establish new collaborations and networks in all parts of the city in order to develop participatory event formats together with communities, initiatives and associations. In order to gain more diversity competence, employees receive training and are involved in diversity working groups. The future viability of the cultural institutions in Germany depends largely on the extent to which they will position themselves in the coming years in a diversity-sensitive, racism and discrimination-critical position. The more or less homogeneous group of the so called baby boomers is retiring and hyper diverse generations are moving up, especially in the cities, which demand this and choose their workplaces accordingly.

1 Das Programm 360° – Fonds für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft

Im Jahr 2018 legte die Kulturstiftung des Bundes (KSB) das Programm „360°-Fonds für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft“ (im Folgenden kurz 360°-Programm) auf.[1] Das Programm zielt auf stärkere Sichtbarkeit, Teilhabe und Repräsentation von Menschen mit Einwanderungsgeschichte in den großen Kultureinrichtungen Deutschlands ab, denn:

„In den Kulturinstitutionen herrscht ein Repräsentationsdefizit. Den hochsubventionierten Einrichtungen gelingt es bisher nicht, genügend Menschen mit familiärer Migrationsgeschichte, People of Color und Schwarze Menschen zu erreichen. Weder in Entscheidungspositionen noch im Publikum oder Programm entspricht der Anteil von Menschen mit familiärer Migrationsgeschichte ihrem Anteil an der Bevölkerung. Der Kultursektor steht vor der Herausforderung, als gutes Beispiel für Inklusion voranzugehen und die Vielfalt der Gesellschaft widerzuspiegeln.“[2]

Das 360°-Programm ist ausgerichtet auf Veränderungen in den Strukturen und Organisationsprozessen der Kultureinrichtungen. Dies umfasst die Ansprache des Publikums, die Entwicklung und Gestaltung von Programmen und Angeboten, die Personalentwicklung sowie die Vernetzung und Kooperation mit lokalen Akteur*innen, Initiativen, Vereinen, Communities etc.

Bundesweit nehmen 39 Kultureinrichtungen am 360°-Programm teil, darunter 13 Theater, 16 Museen, eine Musikschule, ein Symphonieorchester sowie acht Öffentliche Bibliotheken: Stadtbibliothek Berlin Pankow, Stadtbibliothek Bremen, Bücherhallen Hamburg, Stadtbibliothek Heilbronn, Ernst-Abbe-Bücherei Jena, Stadtbibliothek Köln, Stadtbibliothek München, Stadtbibliothek Wismar.

Kern der Programmförderung ist die Übernahme der Personalkosten für eine auf vier Jahre angelegte Vollzeitstelle. Der oder die sogenannte Agent*in für diversitätsorientierte Öffnung ist bei der geförderten Kultureinrichtung angestellt und als Stabstelle bei der Hausleitung angebunden. Die Aufgabe dieser Person besteht in der Initiierung und Begleitung des gesamten Öffnungsprozesses. Sie ist Impulsgeberin, Beraterin, schafft Kommunikationsräume, knüpft neue Netzwerke – intern wie extern –, identifiziert Fortbildungsbedarfe, sorgt für Wissenstransfer u.v.m. Darüber hinaus stehen im Rahmen der Förderung Projektmittel zur Verfügung, die sowohl für operative Programmarbeit als auch für Fortbildungen und Trainings des Personals sowie Untersuchungen, wie z. B. eine Publikumsbefragung, vorgesehen sind.

2 Warum diversitätsorientierte Öffnung?

Diversitätsorientierte Öffnung ist ein Instrument der Organisationsentwicklung zur systematischen Identifizierung und Beseitigung von Ausschlussmechanismen und Zugangsbarrieren. Sie hat zum Ziel, gleiche Zugänge und gleichberechtigte Teilhabe für alle Menschen zu ermöglichen und die Vielfalt der Gesellschaft in der Organisation abzubilden.[3]

Diversität meint im sozialen Kontext die natürlicherweise heterogene Zusammensetzung der Gesellschaft. Menschen sind vielfältig im Hinblick auf die Dimensionen Alter, geschlechtliche Identität, sexuelle Orientierung, Religion und Weltanschauung, Nationalität und ethnische Zugehörigkeit, geistige und körperliche Fähigkeiten, sozialen Status und vieles mehr.[4]

Fast 19,3 Millionen der insgesamt 82 Millionen Menschen in Deutschland haben einen sogenannten Migrationshintergrund.[5] 10,8 Millionen Menschen leben mit einer schweren Behinderung. Es gibt über 400 religiöse Gemeinschaften und 7,4 Prozent der deutschen Bevölkerung bezeichnen sich als LGBTQI: Lesbisch, Schwul, Bisexuell, Transgender, Queer, Inter.[6]

Diversität ist in unserer Gesellschaft also Fakt, jedoch bildet sich die gesellschaftliche Vielfalt nicht in den Organisationen und Institutionen ab, weder in den Belegschaften, noch in den Programmen, Curricula oder Lehrkanons, noch in der Ansprache der Kund*innen oder des Publikums. Das gilt gleichermaßen für die öffentliche Verwaltung und das Schulwesen, für die Politik, das Verbandswesen sowie auch für Kultureinrichtungen. Ursache dafür sind Ausschlussmechanismen und Zugangsbarrieren, die in diskriminierenden wie auch rassistischen Strukturen begründet liegen, deren Entstehung zum Teil sehr weit in die Geschichte zurückreicht. Es handelt sich hierbei um Strukturen, die so selbstverständlich geworden sind, dass die Mehrheitsgesellschaft sie nicht bemerkt oder zumindest nicht infrage stellt. Aladin El Mafaalani postuliert in seinem Buch Wozu Rassismus? sogar, dass Rassismus dem gesellschaftlichen Zusammenhalt diene und deshalb so gut funktioniere.[7] Um eine nachhaltige Veränderung zu erwirken, führt also kein Weg an einer rassismus- und diskriminierungskritischen Auseinandersetzung mit den Strukturen in der Gesellschaft und in der eigenen Organisation vorbei, denn hier liegt eine Kernursache für die bestehenden Ungleichheiten in der Gesellschaft.[8]

Gesetzlich ist seit 2006 im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verankert, dass eine Benachteiligung und Diskriminierung aufgrund „der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“ sei.[9] Dem gegenüber stehen empirische Studien, die aufzeigen, dass fast ein Drittel der in Deutschland lebenden Menschen Diskriminierung aufgrund eines der im AGG genannten Merkmale erfährt.[10] Bei näherer Betrachtung der Gründe für Diskriminierung stellt sich heraus, dass die ethnische Herkunft der häufigste Diskriminierungsgrund ist und die Anzahl der gemeldeten Vorfälle zwischen 2015 und 2019 um mehr als das Doppelte anstieg.[11] Hier wiederum zeigt sich, dass Sinti*zze und Rom*nja, Jüdinnen und Juden, Schwarze Menschen und Muslim*innen, am stärksten von rassistischer Diskriminierung betroffen sind.[12]

Dies begründet sehr gut, warum das 360°-Programm zunächst die Migrationsgesellschaft in den Fokus genommen und alle weiteren Diversity-Dimensionen in den Zielsetzungen nicht erwähnt hat. In der Umsetzung stellt sich jedoch heraus, dass Merkmale, aufgrund derer Menschen diskriminiert oder rassifiziert werden, fast nie einzeln wirken, sondern sich vielmehr überlagern und gegenseitig verstärken. Man spricht hier von Intersektionalität.[13] So hat auch die Kulturstiftung ihr Verständnis von diversitätsorientierter Öffnung inzwischen erweitert.

Zu unterscheiden sind Diskriminierungen auf individueller, kultureller und institutioneller Ebene, die ineinandergreifen und deren Zusammenspiel als strukturelle Diskriminierung bezeichnet wird:

„Die individuelle Ebene von Diskriminierung bezieht sich auf das Handeln und Sprechen von Einzelpersonen. Die kulturelle Ebene erfasst diskursive und epistemische Dimensionen von Diskriminierung, d. h. Wissen, Normen, Werte und Sprach-/Bilder, die in öffentlichen Diskursen [...] vermittelt werden.

Die institutionelle Ebene von Diskriminierung verweist auf diskriminierende Politiken und Gesetze, rechtlich verankerte Praxen, sowie Regeln, Normen und Sitten, die von Institutionen durchgesetzt und durchgeführt werden.“[14]

Diskriminierte und Diskriminierende stehen sich keinesfalls immer eindeutig gegenüber. Im Rahmen von diversitätsorientierter Öffnung ist jeder Mensch dazu aufgefordert, die eigenen Privilegien und Benachteiligungen zu reflektieren. Dazu bedarf es einer antirassistischen und antidiskriminierenden Grundhaltung.

3 Diversitätsorientierte Öffnung bei den Bücherhallen Hamburg

Die Bücherhallen Hamburg sind ein Filialsystem bestehend aus 32 Stadtteilbibliotheken, zwei Fahrbibliotheken (Bücherbusse) sowie der Zentralbibliothek. Sie haben sich im Rahmen des 360°-Programms zum Ziel gesetzt, ein offenes Forum für alle Communities in der Stadt zu sein und die Vielfalt der Stadtgesellschaft auch in der Belegschaft abzubilden, das heißt z. B., neue Stellen zu einem festgelegten Prozentsatz mit Menschen mit Einwanderungsgeschichte zu besetzen. Weiterhin wird angestrebt, dass die Besucher*innen der Bibliotheken die vielfältige Zusammensetzung der Bevölkerung des jeweiligen Stadtteils widerspiegeln. Auf Organisationsebene ist das Ziel, Diversität als Querschnittsaufgabe zu betrachten und in sämtlichen Gremien sowie im Organigramm und im Leitbild präsent zu machen. Das Personal soll mittels Fortbildungen Diversity-Kompetenz erlangen. Die Bücherhallen wollen zudem eine Multiplikator- und Beraterrolle einnehmen und andere Bibliotheken sowie Hamburger Kulturinstitutionen in Fragen diversitätsorientierter Öffnung unterstützen.

Für eine systematische Umsetzung diversitätsorientierter Öffnung ist es hilfreich, die Bereiche Personal, Programm und Publikum getrennt zu betrachten. Aber natürlich stehen diese drei Bereiche in einer engen Wechselwirkung zueinander. Ganz vereinfacht ausgedrückt organisiert, entwickelt und plant das Personal Angebote und Programme, an denen das Publikum teilnimmt und seine Meinung darüber wiederum zurückspiegelt an das Personal, das dieses Feedback dann wieder bei der Weiterentwicklung der Angebote berücksichtigt. Im Folgenden werden deshalb getrennt nach diesen „drei P’s“, wie sie oft abgekürzt werden, ausgewählte Aktivitäten der Bücherhallen beschrieben.

3.1 Personal – Fortbildungen und Diversity-AGs

Die Bücherhallen Hamburg leiteten den diversitätsorientierten Öffnungsprozess mit einer umfangreichen Fortbildungsreihe ein, um von Beginn an Mitarbeitende als Multiplikator*innen für das Thema zu gewinnen. Ziel der Fortbildung war es, dass die Mitarbeitenden Diversity-Kompetenzen erlangen, mittels derer sie dann in ihren Abteilungen, Teams und Standorten den Öffnungsprozess vorantreiben können.

Diversity-Kompetenz beinhaltet Wissen, Reflexion und Handlungsfähigkeit. Sie befähigt zu einem vorurteilsbewussten Umgang mit gesellschaftlicher Vielfalt, zu sprachlicher Sensibilität und zum Erkennen von diskriminierenden und rassistischen Strukturen, die gesellschaftliche Ausschlussmechanismen verursachen. Die Auseinandersetzung mit den eigenen Ausschlüssen und Privilegien führt dazu, die Machtverhältnisse in der Gesellschaft besser zu erkennen und zu verstehen.[15]

Ein wichtiger Teil von Diversity-Kompetenz ist auch das Wissen und die Anerkennung um die vielen verschiedenen Migrationsgeschichten in Deutschland. Diese fließen nicht oder kaum in die Lehrpläne und Vermittlungsangebote schulischer und außerschulischer Lernorte ein. Naika Foroutan bezeichnet das in ihrem Buch Die Postmigrantische Gesellschaft als Exklusion aus dem nationalen Narrativ.[16]

Auch die Erinnerungskultur in Deutschland zeigt deutlich, dass die Deutungshoheit über das Wie, Wann und Wo bei der Mehrheitsgesellschaft liegt und die Betroffenen oft nicht einbezogen oder gefragt werden.[17] Medien tragen schließlich dazu bei, Stereotype zu bedienen und die vorgefassten (negativen) Bilder migrantischer Communities zu verstärken.[18] Hier Wissen aufzubauen und einen Perspektivwechsel einzuleiten ist ein wichtiger Zukunftsfaktor für eine erfolgreiche Programmarbeit in Öffentlichen Bibliotheken.

Handlungsfähigkeit geht die Entwicklung einer diskriminierungs- und rassismuskritischen Haltung voraus. Sie zeigt sich schließlich darin,

  1. einen konstruktiven Umgang mit Wertekonflikten, diskriminierenden Äußerungen und Verschwörungserzählungen zu finden,

  2. gemeinsam Ideen für den Abbau von Zugangsbarrieren und die diskriminierungssensible Gestaltung des Berufsalltags zu entwickeln,

  3. sich mit aktiven Einzelpersonen, Gruppen, Initiativen, Communities, Vereinen u.v. a. im Umfeld der Bibliothek zu vernetzen,

  4. Räume für Teilhabe, Partizipation und Co-Creating zu schaffen und

  5. als Multiplikator*in im Kollegium zu wirken.

Die Fortbildungsgruppe identifizierte Barrieren und Mechanismen, die Zugänge verhindern und Ausschlüsse verursachen. Es kristallisierten sich acht Themenschwerpunkte heraus, zu denen sich im weiteren Verlauf Diversity-AGs formierten: Barrierefreiheit, Diversität im Medienbestand mit Schwerpunkt Kinderbücher, Vernetzung und Kooperationen, diversitätssensible Personalentwicklung, diversitätssensible Sprache und Bildsprache, Queere Bildungsarbeit, Partizipative Veranstaltungsformate und Vielfalt im Ehrenamt.

Die Diversity-AGs bieten eine Kommunikations- und Arbeitsplattform für abteilungs- und hierarchieübergreifende Zusammenarbeit. Im Vordergrund steht die praktische Umsetzung überschaubarer, realisierbarer Maßnahmen. Mit der systematischen, kontinuierlichen Betrachtung von Arbeitsbereichen und Themenfeldern unter Diversitätsgesichtspunkten soll eine schrittweise, stetige Verbesserung auf dem Weg zu mehr Barriere- und Diskriminierungsfreiheit erreicht werden. Im Qualitätsmanagement wird diese Arbeitsweise auch kontinuierlicher Verbesserungsprozess genannt.[19]

Die Diversity-AGs initiieren und organisieren Prozesse wie auch die Durchführung von Projekten, die im Idealfall zur Beseitigung der identifizierten Barrieren führen. Sie sorgen für die diversitätsorientierte Sensibilisierung im System, in den Fachbereichen, im Kollegium. Ihre Aufgaben bestehen darin,

  1. auf Themen, Herausforderungen und Barrieren aufmerksam zu machen,

  2. Impulse für die Beseitigung dieser Barrieren und die Verbesserung der diversitätssensiblen Bibliotheksarbeit in den verschiedenen Fachbereichen zu geben,

  3. aktuelle gesellschaftliche Debatten zum Thema, an die angeknüpft werden kann oder sollte, zu verfolgen,

  4. Informationen zum Thema zusammenzustellen oder aufzubereiten und zur Verfügung zu stellen (z. B. relevante Literatur und Fachinformationen, gute Praxisbeispiele aus anderen Einrichtungen, Informationen zu Fortbildungsangeboten, Expert*innen identifizieren),

  5. Fortbildungsbedarfe zu identifizieren,

  6. potenzielle Netzwerkpartner*innen zu identifizieren und Impulse für den Aufbau neuer Kooperationen zu geben, und

  7. Ansprechpartner*innen zu sein für Akteur*innen aus der Stadtgesellschaft.

Regelmäßig finden digitale AG-Austauschtreffen statt, die für das gesamte Kollegium offen sind, sodass alle, die möchten, die Möglichkeit haben, sich über aktuelle Aktivitäten sowie Mitwirkungsmöglichkeiten zu informieren. Flankierend gibt es pro Jahr zwei bis drei interne Fachtage zu ausgewählten Themen, zu denen externe Referent*innen eingeladen werden, um die fachliche Expertise zu erweitern.

3.2 Programm – Die Bibliothek als Raumgeber und Dritter Ort

Öffentliche Bibliotheken stehen im Dienste der Gesellschaft.[20] Sie gehören allen Einwohner*innen der Stadt oder der Kommune und jede*r hat einen Anspruch darauf, sich in den Räumen sicher und wohl zu fühlen und interessante Medien und Angebote vorzufinden. Die Interessen der Menschen sind so vielfältig wie die Menschen selbst und so ist es unmöglich, dass ein Bibliotheksteam bei der Gestaltung und Planung von Räumen und Veranstaltungsangeboten alle Geschmäcker, Themen und Interessen berücksichtigen kann. So liegt es nahe, sich mit Menschen außerhalb der Bibliothek zu vernetzen, die andere Perspektiven einbringen, um mit ihnen gemeinsam Raumgestaltung und Angebotsformate zu entwickeln. Kooperationen mit externen Akteur*innen, Vereinen, Initiativen, Agenturen usw. sind für Bibliotheken seit vielen Jahren alltägliche Praxis und sorgen für eine große Vielfalt an Vermittlungsformaten und -inhalten.[21] Eine diversitätssensible Herangehensweise ermöglicht Kooperationspartner*innen die Mitbestimmung und Mitgestaltung von Angeboten auf Augenhöhe oder übergibt in der nächsten Stufe die Deutungs- und Gestaltungshoheit und überlässt den externen Akteur*innen den Raum.

3.3 Das Festival fluctoplasma

Ein Beispiel dafür liefert das fluctoplasma Festival, das 2020 und 2021 jeweils an vier Tagen in der Zentralbibliothek der Bücherhallen als einem von fünf Spielorten stattfand. Das fluctoplasma Festival ist ein interdisziplinäres Festival für Kunst, Diskurs und Diversität. Es ist ein Festival von, für und mit Künstler*innen und Aktivist*innen unter anderem aus queeren, jüdischen, schwarzen und BIPoC-Communities.[22] Das Festival bietet eine Bühne für Perspektiven von Menschen, die in der Öffentlichkeit kaum sichtbar sind und über deren Lebensrealitäten die Mehrheitsgesellschaft sehr wenig weiß. Eine Ausstellung einer Künstlerin mit Autismus, ein Gespräch mit einer Romnja-Aktivistin, die eine Beratungsstelle ins Leben gerufen hat, eine Lesung zum Thema Wohnungslosigkeit eines ehemals selbst wohnungslosen Autoren, ein Bericht queerer Aktivist*innen aus Polen und Bulgarien oder ein Panel zu diversen Kinderbüchern seien hier als Beispiele aufgeführt.[23]

Vier Tage lang hat ein Festival-Team von überwiegend jungen und diversen Künstler*innen, Intellektuellen und Aktivist*innen den Bücherhallen gezeigt, wie sie sich diesen Dritten Ort vorstellen und welche Themen dort verhandelt werden können. In rund 30 Veranstaltungen wurde in Bibliotheksmanier gelesen und diskutiert, aber auch musiziert, geboxt, getanzt und gechillt. Viele Veranstaltungen wurden per Livestream gesendet und konnten in einer Mediathek noch einige Tage nacherlebt werden. Die Verantwortung für die inhaltliche Entwicklung, Organisation und Durchführung lag bei der Festivalleitung, die Bücherhallen boten personelle und technische Unterstützung.

3.4 35 offene Türen – Von, für und mit alle(n)

Wie eingangs bereits erwähnt, bilden die Bücherhallen Hamburg ein Filialsystem mit 35 Standorten. Der Auftrag der diversitätssensiblen Öffnung richtet sich nicht nur an die Zentralbibliothek, sondern an alle Standorte gleichermaßen. Als Ziel haben sich alle Standorte vorgenommen, offene Foren für alle Communities zu sein für Diskurse, Workshops, Social Media Formate, Kreativ-Angebote, Ausstellungen, Vorträge u.v.m. Hierbei sollen die Communities die Impulsgeber, Anstifter und Programmplaner sein. Die Rolle der Bücherhallen besteht darin, mit Medien, Räumen, Technik und Personal zu unterstützen. Wer und wo sind nun aber die Communities und wie können die Bücherhallen sie erreichen und sich für sie öffnen?

Jedes Stadtteilbibliotheksteam hat den Auftrag, dieser Frage nachzugehen. Der erste Schritt besteht darin, auf den Stadtteil zu blicken: Wie setzt sich die Bevölkerung zusammen? Wo sind relevante Treffpunkte? Wie sieht die Vereinslandschaft aus? Welche Bildungseinrichtungen sind vor Ort? Welche Gremien und Netzwerke gibt es? Was bewegt den Stadtteil derzeit? Was berichten Medien über den Stadtteil? Als nächstes folgt der Abgleich mit der eigenen Bibliothek: Ist das Publikum ein Abbild der Bevölkerung des Quartiers? Wer fehlt? Wer gestaltet die Angebote und wer nimmt sie wahr? Welche Bücher stehen im Regal und wer leiht welche Medien aus?

Ausgehend von den jeweiligen Situationen und Bedingungen vor Ort entwickeln die Stadtteilteams Ideen und Strategien für neue Vernetzung, Aufbau und Ausbau von Kooperationen mit Akteur*innen im Stadtteil sowie für die Entwicklung neuer, kooperativer Veranstaltungsformate. Neue Türen sollen in der ganzen Stadt geöffnet werden. Diese Anbahnung neuer Kontakte ist oft nicht so leicht. Manche Kolleg*innen fühlen sich unsicher, weil ihnen ein Anknüpfungspunkt fehlt. Und manche Communities fragen sich berechtigterweise manchmal, warum kommt ihr erst jetzt, nach so vielen Jahren? Der Zugang kann erleichtert werden durch Menschen, die eine Art Brückenfunktionen einnehmen, weil sie Zugang zu einer Community haben und gleichzeitig mit der Institution vertraut sind.

Für dieses Vorhaben benötigen die Kolleg*innen Ressourcen. Sie müssen sich die Zeit nehmen dürfen, gemeinsam im Team an diesem Ziel zu arbeiten, und es sollten idealerweise finanzielle Mittel für Veranstaltungen, Honorare etc. zur Verfügung stehen. Deshalb hat die Bibliotheksleitung entschieden, das Ziel der „35 offenen Türen“ in die jährlichen Zielvereinbarungen aufzunehmen und ein Budget für die Stadtteile zur Verfügung zu stellen.

3.5 Publikum – Ansprache und Mitsprache

Mit Blick auf das Publikum, das tagtäglich die Bücherhallen besucht, vor Ort wie auch auf der Webseite und den Social-Media-Kanälen, ist die Frage zu stellen, ob alle Gruppen in der Gesellschaft sich gleichermaßen gut zurecht finden und sich willkommen fühlen können. Zentral ist dabei die Verwendung einer verständlichen Sprache, bei sehr relevanten Informationen, wie z. B. der Hausordnung, möglichst der einfachen Sprache sowie weiteren Sprachen. Die Bücherhallen engagieren sich – wie sicherlich alle Öffentlichen Bibliotheken – kontinuierlich für

  1. eine wertschätzende und verständliche Ansprache durch freundliches, kompetentes Personal,

  2. transparente Barrierefreiheit,

  3. verständliche Erklärungen der wichtigsten Regeln und Kosten (Bücherhallenkarte, Ausleihfristen, Mahngebührsystem),

  4. eine verständliche Sprache auf der Webseite, in Infobroschüren, Anschreiben, Postern und Plakaten, etc.,

  5. verständliche Leitsysteme und Beschilderungen,

  6. übersichtliche, ansprechende räumliche Gestaltung und Anordnung von Medien sowie

  7. eine verständliche und gut sichtbar angebrachte Hausordnung.

Darüber hinaus haben die Bücherhallen einen Leitfaden für gendergerechte und diskriminierungssensible Sprache zusammengestellt und sind derzeit dabei, sämtliche Publikationen und Anschreiben sowie auch die Webseite danach auszurichten.

Eine gute Möglichkeit, um mehr über die Wünsche und Meinungen des Publikums zu erfahren, sind Befragungen. Auch bestimmte Trends können sich dadurch ablesen lassen, wenn eine Befragung wiederkehrend oder über einen langen Zeitraum durchgeführt wird. Die Bücherhallen bieten auf ihrer Webseite zu jedem Standort dauerhaft die Möglichkeit, ein Feedback abzugeben. Die Ergebnisse werden regelmäßig ausgewertet und bei Bedarf werden Veränderungen veranlasst. Es ist ein relativ einfaches Instrument, das kontinuierlich „mitläuft“ und als eine Art Stimmungsbarometer dient. So treten sowohl punktuelle Beschwerden wie auch chronische Mängel zutage, die dann behoben werden können.

4 Verstetigung

4.1 Lobbyarbeit bei der Kulturpolitik

Eine nachhaltige Verstetigung diversitätsorientierter Öffnungsprozesse in Kultureinrichtungen kann nicht gesichert werden ohne entsprechenden Rückhalt und Engagement seitens der Kulturpolitik. Sie kann konkrete Vorgaben machen, wie beispielsweise Quotenregelungen, die Einrichtung von permanenten Stellen für die Aufnahme von Diversität in den Katalog von Förderkriterien. Jedoch hat die Kulturpolitik selbst natürlich ähnliche Defizite wie die Kultureinrichtungen, was Diversität betrifft.[24]

In Hamburg wurde deshalb ein Netzwerk gegründet. Gemeinsam mit der Landesarbeitsgemeinschaft Kinder- und Jugendkultur, STADTKULTUR Hamburg sowie der W3 – Werkstatt für internationale Kultur und Politik initiierten die Bücherhallen Hamburg 2020 die Gründung von NEDIKU – Netzwerk für Diversität in Kultur und Kultureller Bildung. Es besteht aus Vereinen, Verbänden, Zusammenschlüssen und Institutionen wie auch Einzelpersonen, die sich für eine nachhaltige Verankerung von Diversität in den Strukturen, Belegschaften, Programminhalten und Förderinstrumenten in der Hamburger Kulturlandschaft einsetzen wollen. Das Netzwerk hat seine Forderungen in Gesprächen mit den kulturpolitischen Sprecher*innen der Parteifraktionen vorgebracht und erwirkt, dass ein entsprechender Antrag bei der Hamburger Bürgerschaft eingereicht wurde. Dieser Antrag wurde angenommen und als erster Schritt ist daraus ein Austauschformat hervorgegangen, in dem NEDIKU im kommenden Jahr mit Vertreter*innen der Kulturbehörde über Umsetzungsmöglichkeiten berät.[25]

4.2 Blick in die Zukunft

Zur Halbzeit des 360°-Programms hat die Kulturstiftung des Bundes auf Basis der bisherigen Erfahrungen und Erkenntnisse aus den 39 teilnehmenden Kultureinrichtungen Empfehlungen für eine nachhaltige Diversitätsentwicklung in Kulturinstitutionen herausgebracht, die sich sowohl an die Kultureinrichtungen als auch an die Kulturpolitik richten:

  1. Zielvereinbarungen und Aufnahme von Diversitätskompetenzen in die Anforderungsprofile der Leitungen von Kulturinstitutionen,

  2. Etablierung und Verstetigung der Stellen von Diversitätsagent*innen in den Kulturinstitutionen,

  3. Sicherung von finanziellen, personellen und zeitlichen Ressourcen,

  4. Entwicklung von Ausbildungsprofilen und Qualifizierungsangeboten,

  5. Nachwuchsförderung,

  6. Etablierung spartenspezifischer Netzwerke,

  7. Kooperation mit Akteur*innen und Communitys aus der migrantischen und postmigrantischen Stadtgesellschaft,

  8. Einrichtung von Beratungsstellen auf Regional- oder Landesebene.[26]

Ohne Geld, Zeit und personelle Ressourcen werden diese Empfehlungen nicht umsetzbar sein. Jedoch ist diese Investition alleine aus personalstrategischen Gründen lohnenswert. In den kommenden Jahren gehen die sogenannten Babyboomer, also die in den 1950er- und 1960er-Jahren Geborenen, in den Ruhestand, das betrifft bis 2030 jede vierte beschäftige Person im Öffentlichen Dienst, wozu auch die Öffentlichen Bibliotheken gehören. Insgesamt sinkt die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter in den kommenden Jahren, wohingegen in dieser Gruppe der Anteil der Menschen mit Migrationsgeschichte steigt.[27] Für Öffentliche Bibliotheken wird es daher existenziell sein, für eine möglichst breite Bevölkerungsgruppe attraktive Arbeitsplätze anzubieten, sowohl was die Aufgabenfelder als auch die Organisationskultur betrifft.

Öffentliche Bibliotheken sind bereits heute Orte, an denen Vielfalt sichtbarer ist als etwa in vielen staatlichen Theatern und Museen. Da sie kostenlos zugänglich sind und kein Konsumzwang herrscht, sind sie viel niedrigschwelliger erreichbar. Sie werden deshalb oft als Vorbild gesehen, wenn es darum geht, Dritte Orte zu gestalten. Aber auf diesem Lob dürfen sich Bibliotheken keineswegs ausruhen. Da marginalisierte und von Rassismus und Diskriminierung betroffene Menschen häufig negative Erfahrungen mit großen Institutionen machen, ist es wichtig, das Bemühen um Diversität glaubwürdig zu transportieren. Diese Menschen werden in Zukunft öffentliche Institutionen nur dann als Arbeitgeber und Wirkungsorte wählen, wenn diese diversitätsorientiert aufgestellt sind, sich klar antirassistisch positionieren und sich deutlich sichtbar gegen jegliche Form von Diskriminierung engagieren – was eigentlich nur möglich ist, wenn es auch von Herzen und aus tiefster Überzeugung heraus gelebt wird.

Literaturverzeichnis

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Online erschienen: 2022-04-07
Erschienen im Druck: 2022-04-30

© 2022 Sylvia Linneberg, publiziert von Walter de Gruyter GmbH, Berlin/Boston

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