Normalität in Bewegung

Beschäftigte zwischen erweiterter Erreichbarkeit und digitaler Konnektivität

Iris Nowak 1 , Coco Klußmann 1 , and Prof. Dr. Wolfgang Menz 1
  • 1 Professur für Soziologie, insb. Arbeit, Organisation und Innovation, Universität Hamburg, Welckerstraße 8, 20354, Hamburg, Deutschland
Iris Nowak
  • Corresponding author
  • Professur für Soziologie, insb. Arbeit, Organisation und Innovation, Universität Hamburg, Welckerstraße 8, 20354, Hamburg, Deutschland
  • Email
  • Search for other articles:
  • degruyter.comGoogle Scholar
, Coco Klußmann
  • Professur für Soziologie, insb. Arbeit, Organisation und Innovation, Universität Hamburg, Welckerstraße 8, 20354, Hamburg, Deutschland
  • Email
  • Search for other articles:
  • degruyter.comGoogle Scholar
and Prof. Dr. Wolfgang Menz
  • Professur für Soziologie, insb. Arbeit, Organisation und Innovation, Universität Hamburg, Welckerstraße 8, 20354, Hamburg, Deutschland
  • Email
  • Search for other articles:
  • degruyter.comGoogle Scholar

Zusammenfassung

In dem Beitrag werden zunächst verschiedene Formen der digitalen Grenzüberschreitung zwischen betrieblicher und privater Lebensdomäne voneinander unterschieden. Der Begriff der digitalen Konnektivität bringt zum Ausdruck, dass es nicht nur um Erreichbarkeit für die Anliegen anderer geht, sondern dass Beschäftigte auch selbsttätig auf berufliche Angelegenheiten digital zugreifen. Dies wird vor dem Hintergrund der widersprüchlichen Bedeutung ehemals fester Grenzziehungen diskutiert, die zwar Schutzräume für Erwerbstätige beinhalteten, aber zugleich auf Kosten der Autonomie von Frauen organisiert waren. In der Empirie wird deutlich, dass die Formen, in denen digitale Konnektivität genutzt wird, erstens davon abhängen, ob die konkrete Tätigkeit betriebliche Präsenz voraussetzt, und zweitens davon, welche Verantwortung für familiäre Sorge die Beschäftigten tragen. Quer zu diesen Unterschieden findet sich bei einem Teil der Beschäftigten Zustimmung zu Konnektivitätspraxen, weil sie hierdurch persönliche Interessen bestmöglich verfolgen können und weil sie hierdurch kurzfristig für die Entlastung ihres betrieblichen Arbeitsalltags sorgen. Wechselwirkungen zwischen dieser Zustimmung und steigenden Leistungsanforderungen sorgen für eine Dynamik, in der gegenseitige Erwartungen an Erreichbarkeit für betriebliche Angelegenheiten steigen. Obschon digitale Konnektivität veränderte Arrangements zwischen Erwerbs- und familiärer Sorgearbeit ermöglicht, wird die Verantwortung für familiäre Sorge zugleich in neuer Form individualisiert.

1 Einleitung

Neben arbeitssoziologischen Dauerthemen wie Work-Life-Balance und Home Office gerät ein weiteres Thema zunehmend in den öffentlichen Fokus: das Phänomen ständiger Erreichbarkeit. Unter den verschiedenen Formen, in denen sich die räumliche Ordnung von Erwerbsarbeit verändert, steht der Begriff ständiger Erreichbarkeit für die Möglichkeit, praktisch überall und jederzeit erwerbsarbeitsbezogene Kommunikation herzustellen. Laut repräsentativen Studien wird von rund einem Viertel aller Arbeitnehmer_innen in Deutschland erwartet, dass sie nach Feierabend für berufliche Belange erreichbar sind (BAuA 2018: 24 Prozent; DGB 2018: 23 Prozent). Tatsächlich finden derartige Kontaktierungen aber nur bei 12 Prozent der Befragten statt (BAuA 2018, 53). Zudem wird aufgezeigt, dass höhere Erreichbarkeit oft mit einer schlechteren Bewertung der eigenen Arbeitsbedingungen einhergeht (DGB 2018) und dass ein deutlicher Zusammenhang zwischen Erreichbarkeit und Schlafstörungen existiert (DAK 2017).

Durch neue Technologien wird es immer einfacher für Vorgesetzte, Kolleg_innen und Kund_innen, einander jederzeit und allerorts zu erreichen. Damit ergibt sich auch eine Verschiebung der jeweiligen Erwartungshaltungen, was Erreichbarkeit angeht. Im Ergebnis wird die Grenze zwischen Erwerbsarbeit und anderen Lebensdomänen 1 porös, zugleich lockert sich die Bindung der Domänen an spezifische Orte. Dabei kommt es zu Praxen und Aushandlungen, die häufig nicht durch formelle Regulierungen gerahmt sind, sondern eine Melange aus individuellen Entscheidungen, betrieblich-hierarchischen Zugriffen, organisationalen Zwängen sowie technischen Möglichkeiten darstellen.

Im Folgenden betrachten wir aus unterschiedlichen Perspektiven, wie Normalitätsvorstellungen hinsichtlich der Grenzen von Erwerbsarbeit und damit verbundene Handlungsspielräume in Bewegung geraten sind. Wir verorten das Phänomen der ständigen Erreichbarkeit innerhalb von gesellschaftlichen und betrieblichen Konfliktlinien und Problematiken, die auch unabhängig von Digitalisierung bestehen. Auf diese Weise werden Wechselwirkungen zwischen technologischen Veränderungen, strukturellen Vorgaben, betrieblichen Kulturen und subjektiven Positionierungen der Beschäftigten benannt und Entwicklungsdynamiken aufgezeigt.

Dazu wird zunächst der Begriff der „arbeitsbezogenen erweiterten Erreichbarkeit“ bestimmt und ins Verhältnis zu dem weiter gefassten Begriff der „digitalen Konnektivität“ gesetzt (Abschnitt 2). Anschließend verorten wir das Phänomen historisch und aktuell innerhalb des Felds der vielfältigen räumlichen und zeitlichen Veränderungen von Erwerbsarbeit und somit auch in einem Wandel von Lebensweisen und hegemonialen Geschlechterverhältnissen (Abschnitt 3). Anhand eigener empirischer Befunde zeigen wir in Abschnitt 4, inwieweit sich konkrete Formen digitaler Konnektivität (abhängig von der notwendigen Präsenz an konkreten Orten) voneinander unterscheiden und wie die Beschäftigten dies subjektiv verarbeiten. Hierauf aufbauend skizzieren wir in Abschnitt 5 Wechselwirkungen zwischen individuellen Praxen und betrieblichen Entwicklungsdynamiken, die wir in Abschnitt 6 auf die damit einhergehenden Veränderungen der als normal geltenden Erreichbarkeitskulturen zuspitzen.

In den empirischen Auswertungen beziehen wir uns auf das Projekt „MASTER – Management ständiger Erreichbarkeit“ 2, in dem Belastungen und Handlungsansätze für Betriebe sowie Beschäftigte in insgesamt vier Branchen untersucht wurden, von denen drei im vorliegenden Beitrag diskutiert werden (Pangert u.a. 2017; Menz u.a. 2016; Pauls u.a. 2019).

2 Begriffsbestimmungen: „Arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit“ und „digitale Konnektivität“

Die Frage nach dem Ort, an dem gearbeitet oder nicht gearbeitet wird, ist genuin in das Phänomen der erweiterten Erreichbarkeit eingeschrieben. Allerdings wird dies in der aktuellen Literatur zum Thema häufig nicht explizit gemacht. So wird „ständige Erreichbarkeit“ 3 oft als „die unregulierte Verfügbarkeit der Beschäftigten für berufliche Belange außerhalb der regulären Arbeitszeit“ (Hassler u.a. 2016, 9) definiert. Die Erweiterung der Verfügbarkeit wird hier von Hassler u.a. ausschließlich auf die Arbeitszeit bezogen, obschon in der weiteren Untersuchung der Autor_innen eben nicht die Verfügbarkeit innerhalb der Gebäude des Unternehmens zu ungewöhnlichen Zeiten gemeint ist (dies wären Überstunden), sondern die zusätzliche Überschreitung des üblichen Arbeitsortes zentrales Moment des Phänomens erweiterter Erreichbarkeit ist. 4

Im Folgenden werden die Interdependenzen zwischen der Dimension Raum und einer erweiterten Erreichbarkeit genauer beleuchtet und die Folgen im (Arbeits-)Alltag der Beschäftigten diskutiert. Den Analysen liegt ein Raumverständnis zugrunde, das dem Raum sozial relevante und strukturierende Eigenschaften zuspricht (Löw 2015; Harvey 2013). Dabei wird im Folgenden von Orten als etwas Konkretem, Physischem gesprochen werden und mit den Begriffen Raum und Domäne wird auch Immaterielles, Abstraktes wie Praktiken und Diskurse bezeichnet. Es wird auf die Raumtheorie von Lefebvre (2011 [1974]) rekurriert, der Raum als sozial „produziert“ beschreibt. 5

Wir analysieren dabei als arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit kommunikative Prozesse, die von der Erwerbsarbeitsdomäne aus in andere Lebensdomänen gerichtet sind. Arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit bedeutet also eine spezifische Form der Durchlässigkeit der Grenzen anderer Lebensbereiche für Erwerbsarbeitsbelange und führt zu arbeitsbezogenen Interaktionen außerhalb der entsprechenden Domäne (Pangert u.a. 2016; Menz u.a. 2016; Pauls u.a. 2019, 198). 6 Gemeint ist eine Praxis, in der zwar von Beschäftigtenseite ein Minimum an eigener Aktivität gegeben sein muss – etwa das Bereithalten eines Telefons sowie eine entsprechende Wachsamkeit gegenüber dem Signalton einer eingehenden Nachricht –, die Initiative hierzu aber von Kolleg_innen, Vorgesetzten, Kund_innen oder betrieblichen technischen Systemen ausgeht. Dabei sind entsprechende Kontakte nicht formal reguliert und häufig nicht abgesprochen, sondern können spontan, überraschend sowie unpassend sein und werden nicht unbedingt mit Geld oder Ausgleichszeit abgegolten (ebd., 201).

Als breiteren Begriff nutzen wir den Begriff der digitalen Konnektivität7. Hierunter verstehen wir die Herstellung dauerhafter datentechnischer und zugleich sozialer Verbindungsmöglichkeiten zwischen Personen und/oder technischen Systemen über die Grenzen zwischen Erwerbsarbeit und anderen Lebensdomänen hinweg (vgl. Menz 2016). Der Begriff umfasst sowohl Praxen, in denen Personen von anderen kontaktiert werden (also Erreichbarkeit im engeren Sinne), wie auch Formen des eigenständigen Zugriffs auf Arbeitsinhalte durch Beschäftigte außerhalb der regulären Arbeitszeit und von außerhalb des Unternehmens (etwa durch Abruf auf dem Server abgelegter Daten). 8

Digitale Konnektivität kann über unterschiedliche Medien hergestellt werden und unterschiedliche Ausmaße haben. Zu den dabei verwendeten Medien gehören E-Mails, Textnachrichten, Telefonate sowie der Zugriff auf den Unternehmensserver oder eine Cloud. Welche Formen der Konnektivität existieren und wo genau die Grenzen zwischen Lebensdomänen liegen, hängt von der Unternehmenspolitik, den technischen Möglichkeiten, den Arbeitsinhalten und den gesetzlichen Restriktionen wie Datenschutz ebenso ab wie von individuellen Leitbildern und Praktiken sowie zeitlichen und räumlichen Normalitätsvorstellungen der Beschäftigten. 9

3 Einordnung des Phänomens digitaler Konnektivität in die allgemeine Entwicklung von Entgrenzung

Um die Tragweite der neuen Durchlässigkeit der Grenzen zwischen Erwerbsarbeit und anderen Lebensbereichen besser zu verstehen, betten wir die Entstehung dieser Grenze kurz historisch ein. Als Ideal und als Lebensweise bildet sich die Trennung zwischen einer Sphäre der profitorientierten Produktion und des gesellschaftlichen Lebens einerseits und einer Privatsphäre andererseits mit der Entstehung des Bürgertums seit dem 18. Jahrhundert heraus (vgl. Hausen 1976). Im Laufe des 20. Jahrhunderts wird eine entsprechende Lebensweise und Alltagspraxis als tragendes Element fordistischer Produktionsweise verallgemeinert und in wohlfahrtsstaatliche Praxen eingebettet. Privatheit wird zu einem konstituierenden Element kapitalistischer Produktionsweise, da in ihr die Reproduktion menschlicher Arbeitskraft gesichert wird. Das Private wird zu einem gesellschaftlich zu schützenden Raum, der einer an individuellen Bedürfnissen orientierten Logik folgt. Er soll zwar einen Ausgleich zur einseitigen Nutzung menschlicher Arbeitskraft in Produktionszusammenhängen schaffen, bleibt darin allerdings der profitorientierten Regulierung von Gesellschaft untergeordnet. Die Praxen der individuellen Reproduktion bleiben ausgerichtet an der notwendigen Einpassung in Produktionsprozesse und die bestehende politische Ordnung (vgl. Aulenbacher 2009).

Diese spezifische Qualität des Privaten ist dahingehend in gesellschaftliche Herrschaftsverhältnisse eingebunden, dass sie geschlechtsspezifische Arbeitsteilung voraussetzt und festschreibt. Ein eindeutiger Raum des Privaten im Sinne eines geschützten Orts der Erholung von den Belastungen durch Arbeit existiert(e) nur für jene, die der Sorge für andere und auch für sich selbst enthoben waren (und sind), also vor allem für erwerbsarbeitende Männer. Für jene, die die Arbeit der Sorge für andere konkret übernehmen (in der Regel Frauen), waren und sind oft weder autonome Existenzweisen noch soziale Sicherung und Rechte vorgesehen. Dabei wird diese Arbeit an der Sorge für individuelle Bedürfnisse nicht als Arbeit gefasst, sondern durch die Verknüpfung mit der Herausbildung dichotomer „Geschlechtercharaktere“ (Hausen 1976) als Akt der Liebe und als „natürliche“ Bestimmung der Frau artikuliert.

Geschlechterverhältnisse im Sinne dieser hierarchischen Anordnung beider Sphären zueinander schreiben sich in alle Lebensdomänen, Identitäten, Diskurse und Praxen ein und werden auch ein bestimmendes Element kapitalistischer Raumordnung. Die Ordnung von Städten teilt diese in Funktionsbereiche (vgl. zum Folgenden ausführlich Brand 2016). Es werden getrennte Areale für „Arbeit“ und „Wohnen“ entworfen, die sich in ausreichender Distanz zueinander befinden, um sich gegenseitig nicht in ihren jeweiligen Funktionen zu beeinträchtigen. Sorgearbeit taucht als Frage der Qualität der Versorgungsfunktionen der Wohnareale in den raumplanerischen Überlegungen auf, hat aber keine Bedeutung für die Steuerung alltäglicher Verkehrswege, auf denen Arbeitende die Entfernungen zwischen den Arealen überbrücken. Diese Raumordnung steht in Wechselwirkung mit entsprechend unterschiedlichen Zugängen zur Erwerbsarbeit und trägt dazu bei, dass Personen, die für die Sorge für andere zuständig sind, auf Erwerbsarbeit verzichten oder individuell Lösungen finden müssen, um diese Arbeit in einem angemessenen Abstand zu den Orten der Reproduktionsarbeit anzuordnen.

Die traditionellen Grenzen des Privaten haben also widersprüchliche Bedeutungen: Erfolgreiche Kämpfe um die Festschreibung und Ausweitung seiner Grenzen z.B. durch Arbeitszeitgesetze stellten durchaus soziale Errungenschaften für Lohnarbeitende dar. Möglich und erkämpft wurde die damit verbundene Lebensqualität zugleich auf der Basis, dass Frauen ein eingeengtes Dasein fristeten, um dieses Private zu ermöglichen und konkret zu gestalten. Es ist diese widersprüchliche Bedeutung der alten Grenzen, die es notwendig macht, ihre neue Durchlässigkeit aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten.

In Bewegung geraten sind die Grenzen durch vielfältige Entwicklungen, die in der Soziologie seit Ende der 1990er Jahre unter dem Begriff der Entgrenzung diskutiert werden (Voß 1998; Kratzer 2003; Gottschall/Voß 2003; Menz 2013), womit Veränderungen beschrieben sind, die auf unterschiedlichen gesellschaftlichen Ebenen zugleich stattfinden. So ist die sinkende Bedeutung stark regulierter Normalarbeitszeiten durch die Zunahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse ebenso wie die Durchsetzung indirekter Steuerungsformen Ausdruck und Ergebnis von neuen, vermarktlichten Formen der Unternehmensregulierung (Peters/Sauer 2005). Durch neue Informations- und Kommunikationstechnologien, aber auch durch standortorientierte staatliche Regulierungsformen werden Produktions- und Vertriebsketten in einer neuen Weise räumlich angeordnet. Es kommt verstärkt zu einer „Mobilisierung der Arbeit“ durch Außendiensteinsätze, Pendeln, internationale Einsätze, Projektentwicklung und -durchführung beim Kunden vor Ort oder an neuen Standorten, Auf-Montage-Sein oder Besuch von Veranstaltungen (vgl. Kesselring/Vogl 2010; Nies u.a. 2017).

Parallel zu diesen strukturellen Veränderungen haben Beschäftigte selbst Ansprüche an Arbeits- und Lebensweisen entwickelt, die über das traditionelle Verhältnis der Lebensdomänen hinausweisen und neue Verschränkungen von Arbeit und Leben anzeigen. So gibt es zunehmend den Anspruch, subjektive Bedürfnisse auch innerhalb Erwerbsarbeit befriedigen zu können. Erwerbsarbeit ist nicht nur ein Mittel zum Zweck der materiellen Sicherung des Lebensunterhalts, sondern wird ein Bereich, in dem Ansprüche auf Selbstverwirklichung, Abwechslung und Lebenssinn sowie auf eine als sinnvoll erfahrene Tätigkeit gestellt werden (Kratzer 2003, 210 f.; Gottschall/Voß 2003; Nies 2015). Zugleich bestehen der Wunsch und die Notwendigkeit, neue Reproduktionsformen zu entwickeln, da Frauen zunehmend weniger bereit sind, ihr Leben an familiärer Sorgearbeit auszurichten, und auch Männer eine andere Beteiligung am Familienleben anstreben. Eine Vervielfältigung von Orten trifft nicht allein auf die Erwerbsarbeit zu, sondern wird auch „begleitet […] und verkompliziert durch die Multilokalität von Familie“ (Jurczyk u.a. 2009, 61), die zum einen durch Trennung, Scheidung und neue Lebensentwürfe zustande kommt (ebd., 174f.) und zum anderen durch die „Diversifizierung der alltäglichen Raum-Zeit-Pfade der Familienmitglieder“ (ebd., 176; vgl. Monz 2018; Jurczyk u.a. 2014) geprägt ist. So entsteht die neue Anforderung, gemeinsame Zeit am selben Ort aktiv herzustellen. Diese räumliche Entgrenzung von Familie ist ebenso ein „strukturierender Faktor“ für den tatsächlich gelebten Alltag wie die Art der zeitlichen Entgrenzung der Erwerbsarbeit.

Digitale Konnektivität steht innerhalb dieser Vielfalt der Entgrenzungsdynamiken für das Phänomen, dass die Distanz zwischen Erwerbsarbeits- und anderen Lebensdomänen nicht mehr ausschließlich eine Frage der Mobilität, sondern auch der technischen Gegebenheiten und ihrer gesellschaftlichen Regulierung geworden ist. Dies eröffnet Möglichkeiten, Erwerbs- und Sorgearbeit und eigene Erholung in erneuerter Form miteinander abzustimmen, und Chancen, geschlechtsspezifische Hierarchisierungen, die aus traditionellen Raumkonfigurationen hervorgehen, zu reduzieren. Allerdings werden diese Potenziale dadurch eingeengt, dass sie sich in Verhältnissen entwickeln, in denen sich die Unterordnung aller Lebensdomänen unter die Logik marktförmiger Regulierung tendenziell zuspitzt und die Lebbarmachung entsprechender Widersprüche individualisiert wird (Nowak 2004). Die räumliche Entgrenzung zwischen den Lebensbereichen befördert eine „Verbetrieblichung der Lebensführung“ (Voß/Pongratz 1998), wenn es zugleich zu einer Übertragung der Handlungs- und Rationalisierungslogik aus der Erwerbsarbeitsdomäne kommt.

Solche Ambivalenzen zeigen auch (z.T. ältere) Studien zu Teleheimarbeit bzw. Home Office. Die Möglichkeiten zur individuellen Re-Integration der unterschiedlichen Sphären steigen, damit müssen die entsprechenden Grenzziehungen aber auch laufend von den Subjekten selbst hergestellt werden, da die Anordnung der Domänen nicht mehr gesellschaftlich institutionalisiert ist (Kleemann 2003, 59 f.). Die Organisierung der Arbeitsteilung, die ehemals in gesellschaftlichen Strukturen relativ fest vorgegeben war, wird zunehmend zu einer Leistung der Person (Jürgens/Voß 2007). Dabei führt die Individualisierung des Grenzmanagements unter den gegebenen strukturellen Bedingungen häufig zu Mängeln in der Sicherstellung von Gesundheit und individueller Entwicklung sowohl der Beschäftigten selbst als auch ihrer Familienmitglieder (Jurczyk u.a. 2009; Jurczyk 2010; Monz 2018). Dies führt zu neuen Formen der spezifischen Belastung von Frauen, zum Teil zeigen sich aber auch empirische Hinweise auf neue Spielräume für weniger geschlechterhierarchische Lebensentwürfe (Winker 1997; Wajcman u.a. 2010; vgl. auch Carstensen 2016).

4 Strukturelle Voraussetzungen für Praxen digitaler Konnektivität

Um die Positionierungen von Beschäftigten gegenüber den neuen Anforderungen von erweiterter Erreichbarkeit und digitaler Konnektivität zu analysieren, ist es wichtig, Wechselwirkungen zwischen Arbeitsanforderungen, technischen Möglichkeiten und individuellen Ansprüchen und Leitbildern 10 nachzuvollziehen und diese im Kontext der jeweiligen betrieblichen (Erreichbarkeits-)Kulturen 11 zu situieren. Um die Diskussion über diese Wechselwirkungen voranzubringen, zeigen wir zunächst in zwei unterschiedlichen Hinsichten auf, in welcher Weise der strukturelle Kontext, in dem die Beschäftigten leben und tätig sind, für die Gestaltung der konkreten Konnektivitätspraxen von Bedeutung ist. Als bedeutende Determinanten haben sich in unserer Forschung zum einen die Ortsgebundenheit oder -flexibilität der betrieblichen Arbeit (4.1), zum anderen der familiale Kontext (4.2) herausgestellt. Auf einer anderen Ebene argumentieren wir schließlich, wenn wir darauf eingehen, dass es hinsichtlich der Frage nach den Auslösern und Motivationen für erweiterte Konnektivitätspraxen ein Spannungsfeld, aber auch ein Ineinandergreifen von betrieblich bedingten Anforderungen und subjektiven Wahrnehmungsweisen gibt (5). Unsere Darlegungen beziehen sich auf qualitative und quantitative Erhebungen in den Branchen Informationstechnologie (IT), Finanzdienstleistungen und Gastgewerbe (Gaststätten und Hotels).

4.1 Konnektivität bei ortsflexibler und ortsgebundener Erwerbsarbeit

Eine Achse, entlang derer die Wechselwirkungen zwischen Konnektivität und Entgrenzung von Erwerbsarbeit variieren, ist die Unterscheidung, wie ortsflexibel oder -gebunden die Erwerbsarbeit selbst ist. Ausgangspunkt unserer Untersuchung war zunächst ortsflexible Arbeit, die wir in der IT-Branche und auf der Führungsebene 12 von Finanzdienstleistungsunternehmen untersucht haben. Die häufigste Form ortsflexibler Arbeit fand sich überall dort, wo eine Bearbeitung digitaler Daten oder der Austausch mit anderen in digitaler Form den Arbeitsinhalt ausmacht. Daneben ist Arbeit zweitens dann ortsflexibel, wenn die verbale Kommunikation mit anderen Personen, die keine Ko-Präsenz erfordert, der eigentliche Inhalt der Arbeit ist. Drittens gibt es die klassische Form von Ortsflexibilität, wenn Arbeitsmittel und -gegenstand auch ohne Digitalisierung transportfähig sind, z.B. bei der klassischen außerhäuslichen Lektüre von Unterlagen in Papierform.

Neben ortsflexibler gibt es ortsgebundene Arbeit, d.h. solche Arbeit, bei der die Beschäftigten an einem bestimmten Ort anwesend sein müssen. Die ortsgebundene Arbeit macht bei Befragten in den untersuchten Betrieben der IT-Branche einen geringeren und im Bereich Finanzdienstleistungen einen größeren Teil der Arbeit aus. So zeigte sich in schriftlichen Befragungen, dass von 163 Beschäftigten aus zwei Unternehmen der Finanzdienstleistungen nur etwa jede/r Fünfte von außerhalb Zugriff auf seine Arbeits-Mails (zumindest einen Teil von ihnen) hat. Hingegen konnten von 207 Befragten aus fünf IT-Dienstleistungsunternehmen über 90 Prozent zumindest auf einen Teil ihrer Arbeits-Mails zugreifen (Pangert u.a. 2017).

Insgesamt ist die Gestaltung des untersuchten betrieblichen Arbeitsalltags in beiden Branchen durch einen regelmäßigen Wechsel von ortsflexibler und ortsgebundener Arbeit geprägt. 13 Wegen Datenschutz oder technischer Gründe existiert meist kein ständiger Zugriff auf alle Arbeitsinhalte. Häufig jedoch sorgt allein die Zugriffsmöglichkeit auf berufliche E-Mails und einen Teil der berufsbezogenen Daten dafür, dass sich Beschäftigte während ihrer erwerbsarbeitsfreien Zeit gegenüber der Möglichkeit beruflicher Aktivitäten positionieren müssen. Wesentliche Form, in der die Arbeitsaufnahme stattfindet, ist in der Regel die Bearbeitung von E-Mails. 14 Dies kann eine Vorstrukturierung bedeuten, um für die eigentlichen Arbeitstage sinnvolle Prioritäten zu setzen. Sind die E-Mails einmal geöffnet, kann dies aber auch eine weitere Bearbeitung darin auftauchender betrieblicher Aufgaben nach sich ziehen.

Besonders schwierig werden Grenzziehungspraxen, wenn auf demselben Gerät sowohl private als auch berufliche Nachrichten eingehen. Etwas leichter fällt den Befragten die Trennung, wenn sie zwei separate Geräte verwenden. In beiden Fällen ermöglichen die Geräte es allerdings, sich von unterschiedlichen Orten aus für eine längere oder kürzere Dauer in den betrieblichen Arbeitsprozess zu begeben. Was dadurch weitgehend wegfällt, ist die Notwendigkeit der Überwindung einer räumlichen Distanz, um der Erwerbsarbeit nachzugehen. Was ebenfalls wegfällt, ist eine zeitliche Distanz zwischen den unterschiedlichen Tätigkeiten und Anforderungen. Stattdessen wird es notwendig, individuell zu gestalten, wann und wie lange Inhalte aus der Erwerbsarbeit innerhalb privater Kontexte zur Kenntnis genommen und bearbeitet werden.

Grundlegend anders stellen sich Entgrenzungs- und Konnektivitätspraxen in einer Branche wie dem Gastgewerbe 15 dar, in der nahezu die gesamte Tätigkeit der Beschäftigten aus ortsgebundener Arbeit besteht. 16 Beschäftigte stehen hier nicht ständig vor der Frage, ob sie von überall arbeiten möchten, vielmehr setzt im Gegenteil die Aufnahme der betrieblichen Tätigkeit die räumliche Bewegung zum Betrieb voraus. Die Entgrenzung durch Erreichbarkeit existiert dennoch in zwei Formen: Zum einen besteht außerhalb des Arbeitsortes im erweiterten Ausmaß die Möglichkeit, mit der Frage nach einem kurzfristigen Arbeitseinsatz konfrontiert zu werden. 17 Selbst wenn dies von der Form her „nur“ eine Frage ist, führt sie zu einer gedanklichen Auseinandersetzung mit betrieblichen Angelegenheiten. Hierdurch wird die private Domäne mit Themen der Erwerbsarbeit perforiert und Erholungszeit verringert. Zum anderen gerät im Modus des regelmäßigen Zusagens bei derartigen Anfragen der gesamte Lebenskontext zu einer Art Verhandlungsmasse und wird kaum planbar, da private Angelegenheiten im Zweifelsfall unterbrochen oder kurzfristig abgesagt werden.

Dieses kurzfristige Anfordern der Arbeitskraft ist im Gastgewerbe kein neues Phänomen, sondern traditionelle Praxis, die laut einem interviewten Experten „schon vor Einführung des Telefons“ zur normalen Kultur der Branche gehörte. Gleichwohl zeigt die empirische Untersuchung, dass auch in dieser Branche technische Innovationen zu intensivierten Formen von Erreichbarkeit und neuen Grenzziehungspraxen führen. Indem z.B. Dienstplanänderungen über Messengerdienste gleichzeitig mit einer Vielzahl von Beschäftigten kommuniziert werden, wird deren Einbindung in entsprechende Planungsabläufe intensiviert. Ihr erhöhter eigenverantwortlicher Umgang damit wird vorausgesetzt und eingefordert, wenn z.B. Dienstpläne grundsätzlich auf digitalen Plattformen einsehbar sind und von Beschäftigten selbsttätig zur Kenntnis genommen werden müssen oder wenn das Füllen von kurzfristigen Lücken im Dienstplan von Beschäftigten durch Messenger-Gruppen untereinander verhandelt wird.

Solche Formen digitaler Konnektivität sind zunehmend fester Bestandteil betrieblicher Erreichbarkeitskulturen. Das Hinzufügen in betriebsinterne Arbeitsgruppen bei einem Messenger sowie das Einstellen des Dienstplanes in diesem Medium erfolgt oftmals ungefragt. Dass die Messenger von den Beschäftigten auch im privaten Kontext verwendet werden, erschwert eine mögliche Grenzziehung zwischen den verschiedenen Lebensdomänen. Dies fordert die Eigenverantwortlichkeit der Angestellten, weil sie vermehrt im Privaten damit konfrontiert sind, Schichten zu tauschen. Auf diese Weise eröffnet sich auch bei ortsgebundener Erwerbsarbeit über Messengerdienste ein digitaler Raum, in dem die Auseinandersetzung mit betrieblichen Anforderungen niedrigschwellig und unmittelbar in andere Lebensdomänen einsickert.

4.2 Digitale Konnektivität und familiärer Kontext

Für die individuelle Ausgestaltung von Konnektivitätspraxen bei ortsflexibler Arbeit 18 ist daneben ein weiterer struktureller Kontext relevant. Es hängt von der Einbindung der Beschäftigten in familiäre Sorgeverpflichtungen ab, wie sie die Möglichkeiten zur Erwerbstätigkeit außerhalb des Betriebs in ihren Tagesablauf integrieren. Von einigen Interviewpersonen wird digitale Konnektivität genutzt, um zusätzlich zu der im Betrieb verbrachten (und insbesondere bei Führungskräften oft schon ausgeweiteten) vollen Arbeitszeit auch an außerbetrieblichen Orten betriebliche Abläufe im Blick zu behalten. Diese Ausweitung der Arbeitszeit und die Multiplizierung der Arbeitsorte geschieht sowohl in spontaner Form (z.B. als Reaktion auf den Eingang von Arbeits-E-Mails auf dem mobilen Gerät) als auch geplant, wenn etwa regelmäßig am Sonntagabend oder an den letzten Urlaubstagen durch E-Mail-Bearbeitung und Priorisierung anstehender Aufgaben die kommende Woche vorbereitet wird.

Solche Praxen finden sich in unserem Sample bei Menschen beiderlei Geschlechts, ihre strukturellen Voraussetzungen sind dennoch vergeschlechtlicht: Es sind ausschließlich Männer, die solche Konnektivitätspraxen (also in ihrer Verbindung mit der zeitlichen Ausdehnung der Erwerbsarbeit) mit einem Leben mit Kindern verbinden. Möglich wird dies, da ihre Lebenspartnerinnen nicht oder teilzeiterwerbstätig sind und die Verantwortung für die Sorge für die Kinder tragen. Alle interviewten Frauen, die Konnektivität für eine solche Ausdehnung ihrer Arbeitszeit über einen bereits im Unternehmen verbrachten vollen Arbeitstag hinaus nutzen, tun dies auf der Basis von Kinderlosigkeit.

Von Beschäftigten, die familiäre Verantwortung für die Versorgung von Kindern übernommen haben, wird ortsflexible Arbeit in der Regel genutzt, um die Anwesenheit im Betrieb individuell zu verkürzen, um Kinder zu betreuen bzw. zu begleiten. Wo und wann die Erwerbsarbeit wieder aufgenommen wird, richtet sich an deren Tagesrhythmus aus. Für einen Vater in Elternzeit bedeutet dies, während der Schlafenszeit seines wenige Monate alten Kindes E-Mails zu checken. In anderen Fällen arbeiten Mütter parallel zur morgendlichen oder nachmittäglichen Kinderbetreuung zu Hause, im Umkleideraum der Sporthallen oder auch aufgrund der Verletzung eines Kindes im Krankenhaus. Häufig finden wir auch eine zeitliche Zweiteilung des Arbeitstages bei Beschäftigten mit Sorgeverpflichtungen: Sie verlassen früher als ihre Kolleg_innen den betrieblichen Arbeitsplatz, schließen eine mehrstündige Sorgearbeitsphase an (vom Abholen der Kinder von der Kita über das Abendessen bis zum Ins-Bett-Bringen), auf die wiederum eine spätabendliche Arbeitsphase im Home Office folgt. Digitale Konnektivität wird auf diese Weise genutzt, um trotz der familiär bedingten Ortswechsel der Erwerbstätigkeit in einem Ausmaß nachzugehen, das mindestens den Normalitätsnormen der jeweiligen betrieblichen Kulturen 19 entspricht.

5 Wechselwirkungen zwischen betrieblicher Regulierung und subjektiver Bewertung

Diese unterschiedlichen Formen der strukturellen Eingebundenheit digitaler Konnektivität in die Alltagsorganisation sind von Bedeutung, da damit jeweils unterschiedliche Dynamiken und Wechselwirkungen zwischen Erwerbsarbeit und Privatleben einhergehen. Sie bestimmen, vor welchen Anforderungen die Beschäftigten bei ihrer Alltagsgestaltung stehen und welche Spielräume zur Gestaltung sie hierbei haben. Zugleich liegt ein wichtiges Ergebnis unserer Untersuchung allerdings darin, dass die subjektiven Haltungen und Leitbilder, mit denen die Beschäftigten den Möglichkeiten zur digitalen Konnektivität entgegentreten, sich nicht automatisch aus diesen strukturellen Voraussetzungen ergeben. Mit ihren konkreten Konnektivitätspraxen reagieren Beschäftigte nicht nur auf ihre Arbeits- und Lebensbedingungen, sondern sie gestalten diese selbsttätig auf Basis subjektiver Auffassungen.

Dabei zeigt sich in unserer Empirie, dass wachsende betriebliche Leistungsanforderungen oft ein wesentlicher Ausgangspunkt für die Nutzung digitaler Zugangsmöglichkeiten sind. In den quantitativen Erhebungen wird dies daran deutlich, dass in den Betrieben ein hoher Anteil der Befragten Überlastung als einen wesentlichen Auslöser von erweiterter Erreichbarkeit angibt (Pauls u.a. 2019, 202ff.), der im Rahmen betrieblicher Gestaltung erweiterter Erreichbarkeit bearbeitet wird. Die qualitative Empirie macht deutlich, dass diese Anforderungen, die durchaus als belastend erlebt werden, in der Regel nicht als willkürlich, sondern zumeist als sachlich-objektiv begründet erscheinen. Dass die Beschäftigten sich ihnen unterwerfen, resultiert aus den Vorstellungen von Notwendigkeit: Die Anforderungen werden als ökonomisch oder organisatorisch unhintergehbar erlebt. Die Angst vor Disziplinierung oder Sanktionen spielt dagegen weniger eine Rolle.

Ein Großteil der interviewten Personen besteht darauf, dass nicht die erweiterte Erreichbarkeit selbst die Ursache für Belastung in ihrem Arbeitserleben darstellt, sondern dass Konnektivitätspraxen vielmehr die Reaktion auf steigende Leistungsanforderungen (etwa eine wachsende Arbeitsmenge bei gleichzeitiger Absenkung der Personalressourcen oder, in der Finanzdienstleistungsbranche, infolge wachsender Regulatorik des Finanzsektors) sind. Die selbsttätige Auslagerung von Arbeit an außerbetriebliche Orte und die Verlängerung der Arbeitszeiten wird dabei gleichsam – nur auf den ersten Blick paradoxerweise – als Strategie der subjektiven Entlastung genutzt. Wer etwa regelmäßig den Sonntagabend für E-Mail-Bearbeitung und die damit einhergehende Vorbereitung der folgenden Arbeitstage nutzt, tut dies mit dem Ziel, sich am „eigentlichen“ Arbeitsort und zu den üblichen Arbeitszeiten von zusätzlichem Druck zu entlasten und zugleich den eigenen Fachlichkeitsnormen besser zu entsprechen. Was allerdings als notwendig für welche Art von guter Arbeitsleistung angesehen wird, variiert und ist wiederum keine objektive Wahrheit, sondern eine subjektive Auslegung aller Fremd- und Selbstanforderungen.

Diese erhobenen Zusammenhänge lassen sich als Beleg dafür lesen, dass die Entgrenzung, die durch digitale Konnektivität vorangetrieben wird, strukturell bedingt und Element einer Unternehmenspolitik ist, die wesentlich auf fortschreitender Verknappung von (Personal-)Ressourcen beruht. Der hierdurch entstehende Zeit- und Leistungsdruck sowie entsprechende Anrufungen an das erwerbsarbeitende Subjekt sickern aus dem Betrieb heraus verstärkt in die Poren des privaten Alltags, der entsprechend betrieblichen Erfordernissen umgestaltet wird. Allerdings geht dies nicht automatisch damit einher, dass Praxen digitaler Konnektivität von den Beschäftigten selbst als Ergebnis oder Ausdruck von (Sach-)Zwängen oder als Notlösung erlebt werden. Stattdessen finden technisch bedingte Erweiterungen von Entgrenzung bei einem Teil der Interviewpersonen in unterschiedlichen Formen Zustimmung bzw. werden als Qualität gesehen, auf die man ungern verzichten würde. Dies begründet sich zum einen darin, dass der beschriebene entlastende Aspekt einer erweiterten Erreichbarkeit im Vordergrund ihres Erlebens steht. Zum anderen erfährt ein Teil der Interviewpersonen die Konnektivität als Ermöglichungsstruktur und Zuwachs an individueller Freiheit. Einher gehen solche Haltungen in der Regel mit einer hohen Identifikation mit den Arbeitsinhalten und der Übernahme betrieblicher Ziele als persönliche Zielsetzungen. Selbstkonstruktionen dieser Interviewten sind dadurch geprägt, dass sie es für ein wesentliches Element ihrer Persönlichkeit halten, gern und viel zu arbeiten, und dass für sie die gute Erfüllung betrieblicher Aufgaben wesentliches Element ihres persönlichen Leitbilds ist. Für sie hat entgrenztes Arbeiten eine Qualität, die sie mit „Freiheit“ beschreiben, weil sie durch das flexible Verschränken von Erwerbsarbeit und Privatem ihre eigenen Interessen bestmöglich verfolgen können.

Auch im Gastgewerbe findet sich bei einem Teil der Beschäftigten eine ähnliche Motivation für ein positives Verständnis von Praxen digitaler Konnektivität. Diese werden oft als ein normales Moment der Arbeit betrachtet, das genuin zu dieser Branche dazugehört und als relativ unveränderbar gilt. Zugleich gibt es – zumindest bei Menschen mit Ausbildung und langfristiger beruflicher Perspektive – eine relativ hohe Identifikation mit der Branche. Diese zeigt sich in einem Selbstverständnis, das von mehreren Interviewpersonen mit ihrer Tätigkeit in der Branche verbunden wird. So kommt es zu Aussagen wie: „Ich bin eben ein Dienstleistungsmensch“, oder: „Es gibt halt uns Gastronomies und es gibt die anderen.“ Dementsprechend sind sie bereit, die Einschränkungen des privaten Lebens, die sich hieraus ergeben, in Kauf zu nehmen. Digitale Konnektivität ist dann Teil eines Gesamtarrangements, in dem die Erfüllung der Gastwünsche als zentrale persönliche Zielsetzung im Mittelpunkt des eigenen Handelns steht.

Es finden sich in der Gesamtheit unserer Interviews zahlreiche Hinweise darauf, dass die Belastung bei vorliegenden Sorgeverpflichtungen höher ist. Auch entstehen aus der zeitweisen Parallelität von Sorgearbeit und beruflichen Anforderungen spezifische Konflikte. Gleichwohl gehen die aufgezeigten positiven Einschätzungen der Konnektivitätspraxen teilweise mit Sorgeverantwortung einher. Diese werden gerade angesichts der betriebsfernen Verpflichtungen als wichtige Möglichkeit angesehen, das Interesse an einem inhaltlich sinnvollen Beitrag zu betrieblichen Abläufen nicht aus den Augen zu verlieren. Diese Interviewten formulieren es als Qualität, dass sie durch digitale Konnektivität ihre Aufgaben auch von unterwegs so erledigen können, dass der Arbeitsprozess von Kolleg_innen oder Mitarbeiter_innen nicht gestört wird. Trotz hoher Belastungen steht das Selbstverständnis einer leistungsorientierten, verantwortungsvollen Person im Vordergrund, die durch enge Integration von Erwerbs- und Sorgearbeit ihrem Leitbild entsprechend lebt.

6 Normalitäten in Bewegung – Dynamiken der allmählichen Ausweitung von Erwartungen

Solche Selbstkonstruktionen laufen potenziell auf eine Verteidigung entgrenzter Konnektivität gegenüber möglichen einschränkenden Regulierungsweisen durch die Beschäftigten hinaus. Dadurch entsteht bzw. verstärkt sich eine Dynamik, in der sich die als normal verstandenen Grenzen der Erreichbarkeit und Zuständigkeit für betriebliche Probleme immer stärker ausweiten. Zwar gibt es in der Gesamtheit der Interviewten neben den „zufriedenen“ Entgrenzten auch zahlreiche Beschäftigte, die digitale Konnektivitätspraxen als belastend beschreiben und ihre Möglichkeiten, sich hiervon individuell abzugrenzen, als unzureichend erfahren. Auch lässt sich zeigen, dass von den Leitbildern her die Mehrheit der abhängig Beschäftigten nach wie vor die Trennung von privaten und arbeitsbezogenen Lebensbereichen bevorzugt. Eine Befragung aus dem Jahre 2017 zeigt, dass über drei Viertel von mehr als 8700 Befragten eine Trennung von Arbeit und Privatleben für wichtig halten (BAuA 2018). Dies zeigen auch im Rahmen unseres MASTER-Projekts erhobene schriftliche Befragungen von Beschäftigten der IT-Dienstleistungs- und Finanzdienstleistungsbranche: Knapp drei Viertel von 162 Befragten aus zwei Finanzdienstleistungsunternehmen vertreten ein Leitbild der Segmentierung von Lebensbereichen (z.B. „Ich mag es nicht, wenn ich zu Hause an die Arbeit denken muss“). Von 207 Befragten aus fünf IT-Unternehmen sind dies immer noch mehr als die Hälfte.

Deutlich wird in unserer empirischen Untersuchung gleichwohl, dass sich betriebliche Dynamiken der Gestaltung von digitaler Konnektivität oft nicht an solchen Bedarfen nach Grenzziehung ausrichten. Dies hängt damit zusammen, dass betriebliche Rationalisierungsdynamiken und subjektive Leitbilder der Beschäftigten ineinandergreifen und die Veränderungen der Standards dessen, was als normale Grenzziehung bzw. als normales Zurverfügungstehen verstanden wird, in der Regel implizit erfolgen. Veränderungen finden auf der Ebene der Betriebskultur statt, indem sich die Auffassungen davon, was bei den Beteiligten als selbstverständlich oder akzeptabel gilt, nach und nach verschieben. Was technisch möglich ist, wird dabei insofern zu einer wesentlichen Determinante dafür, was betrieblich auch umgesetzt wird, weil in einem solchen unausgesprochenen Prozess ein Teil der Beschäftigten seine Alltagsgewohnheiten aufgrund der beschriebenen Haltungen bereitwillig ändert. Wenn dann mehrfach die Erfahrung gemacht wurde, Kolleg_innen zu unterschiedlichsten Uhrzeiten erreichen zu können und Aufgaben auf diese Weise zu einem (aus Sicht der betrieblichen Arbeitsabläufe) günstigen Zeitpunkt erledigen zu können, steigt tendenziell der Bedarf, beim nächsten Mal ähnlich vorgehen zu können.

Dass sich damit die betrieblichen Alltagsabläufe grundsätzlich ändern und den Möglichkeiten zur erweiterten Konnektivität angepasst werden, wird oft von den Beteiligten selbst nicht wahrgenommen. So weisen Interviewte, die eine digital entgrenzte Alltagspraxis pflegen, häufig die Annahme zurück, dass erweiterte Erreichbarkeit in ihrem Betrieb erwartet würde. Zugleich beschreiben sie, dass sie z.B. durch den E-Mail-Austausch am Wochenende oder am Abend regelmäßig wichtige betriebliche Angelegenheiten zeitnah klären. Die Wahrnehmung dessen, dass sich hierdurch kollektive Gewohnheiten ändern und aus dieser Entwicklung nur begrenzt individuell ausgestiegen werden kann (und folglich eben doch bestimmte Erwartungen im Raum stehen), fehlt in der Regel. Stattdessen betont ein Großteil dieser Interviewten, dass es eine Frage der Eigenverantwortung und der richtigen persönlichen Einstellung sei, sich gegenüber dem stark erweiterten digitalen Zugriff auf betriebliche Inhalte ausreichend abzugrenzen.

Eine implizite Veränderung der betrieblichen Kultur aber lässt wenig Platz für die Überlegung, dass Beschäftigte individuell unterschiedliche Wünsche an die Gestaltung von digitaler Konnektivität haben und dass es hierbei auch eine Frage der betrieblichen Gestaltung ist, entsprechend unterschiedliche Grenzziehungsmöglichkeiten bereitzuhalten. Eine solche Berücksichtigung unterschiedlicher Bedürfnisse käme tendenziell allen Beschäftigten entgegen, also auch denen, die heute „zufrieden entgrenzt“ sind, mithin ein Leitbild der Entgrenzung zwischen den Lebensbereichen vertreten und ihre gelebte Praxis zugleich positiv bewerten (vgl. Menz u.a. 2017). Ausgangspunkte für eine Unzufriedenheit mit den Möglichkeiten der Abgrenzung gegenüber digitaler Konnektivität finden sich oft in persönlichen und gesundheitlichen Krisen. Eine entsprechende Revision der Leitbilder ist oft Ergebnis einer längeren Entwicklung, in deren Rahmen neue Prioritätensetzungen in der Lebensführung stattfinden. Auch bei vielen zufrieden Entgrenzten finden sich bereits Zweifel, ob sie eine solche Lebensweise auf Dauer praktizieren können und wollen, und erste Erfahrungen, dass zumindest die Auseinandersetzung mit unangenehmen beruflichen Angelegenheiten die freie Zeit in einem zu großen, nicht selbstbestimmten Ausmaß tangieren kann. Insofern verdeutlicht die empirische Untersuchung, dass Konnektivitätspraxen nicht grundsätzlich verhindert werden müssen, aber wandelbar bleiben sollten, um sich den individuellen Ansprüchen und Leitbildern anzupassen, die sich im Laufe des beruflichen Lebens auch verändern.

7 Fazit

Wir sahen zunächst, dass die Ausgestaltung von getrennten Räumen und Orten, in denen sich entweder in Form von Erwerbsarbeit an gesellschaftlichen Produktionsprozessen beteiligt oder aber im Privaten der individuellen Reproduktion gewidmet wird, historisches Produkt der Herausbildung kapitalistischer Gesellschaftsstrukturen und hiermit korrespondierender hierarchischer Geschlechterverhältnisse ist. Der gesellschaftliche Konsens über diese Trennung beinhaltete, dass diese Räume sowohl auf der Ebene der leitenden Konzepte und gesellschaftlichen Diskurse (Lefebvres „conçu“) als auch auf der Ebene der Alltagspraxen („vécu“) in hierarchischer Form aufeinander bezogen waren. Denn Praxen im Privaten mussten den Widerspruch lebbar machen, dass sie sich an individuellen Bedürfnissen orientieren und zugleich den gesellschaftlichen Bedarf an Arbeitskraft, die sich einseitiger Vernutzung unterwirft und in gegebene Strukturen einfügt, sichern.

Dass mit der Trennung dieser Räume auch eine klare Separierung verschiedener Orte einherging, verstärkte die auch aus subjektiver Perspektive vorgenommene Trennung. Der kombinierte „Raum-Ort“ des Privaten wurde zu einem Bereich, in dem andere Ansprüche gestellt werden können – solche, die über die Verausgabung von Arbeitskraft hinausgingen. Die Unterscheidung dieser Orte schrieb zugleich den gesellschaftlichen Ausschluss all jener fest, die für die Organisation dieser anderen, privaten Orte zuständig waren.

Bereits erste Formen der Teleheimarbeit, wie sie sich vor zwei Jahrzehnten entwickelten (also die Bearbeitung beruflicher Aufgaben zuhause, die ansonsten in gleicher Form an der Betriebsstätte erfolgte), bedeuteten, dass in vormals rein private Orte die Erwerbsarbeitsdomäne Einzug hielt. Praxen der erweiterten Erreichbarkeit und der digitalen Konnektivität intensivieren diese Entwicklung. Die für den Industriekapitalismus prägende gleichzeitige Trennung von Ort und Raum wird hier gelöst. 20 Zwischen Erwerbsarbeit und Privatleben finden zwar vielfache Prozesse der Entgrenzung und Verschränkung statt, sie bleiben im Grundsatz aber getrennte Domänen, erstere findet nun aber an denjenigen Orten statt, die (eigentlich) zum Privaten zählen.

Erweiterte Erreichbarkeit heißt nun, dass Kommunikation bzw. Kontaktaufnahmen aus der Erwerbsdomäne vermehrt in weitere Lebensdomänen intervenieren – und zwar anders als im Fall klassischer Teleheimarbeit nicht nur am Ort der privaten Wohnung, sondern genauso an anderen privaten, halb-öffentlichen oder öffentlichen Orten. Grundlage davon ist digitale Konnektivität, also die Herstellung orts- und domänenüberschreitender technischer Zugriffs- bzw. Kontaktmöglichkeiten. Technische Entwicklungen determinieren zwar nicht deren Ausweitung, aber die breite, auch private Verfügbarkeit von Geräten und Vernetzungstechnologien (Breitbandinternetanschlüsse, Laptops sowie Smartphones mit mobiler Netzfähigkeit) und die stark gesunkenen Vernetzungskosten ermöglichen heute eine viel höhere Verbreitung und Dichte von Konnektivitätsbeziehungen als vor ein oder zwei Jahrzehnten.

Unsere Empirie hat gezeigt, dass die Initiative zur Kommunikationsaufnahme keinesfalls immer oder auch nur überwiegend von Seiten der Erwerbsarbeitsdomäne erfolgt. Verbreitete Praxis sind auch eigeninitiative digitale Zugriffe und Kontaktaufnahmen der Beschäftigten aus außerberuflichen Lebensdomänen. Das Spektrum zwischen passivem Empfang und aktiver Kontaktaufnahme bzw. digitalem Zugriff ist breit, die Grenzen sind fließend. Beschäftigte

halten sich bereit für mögliche eingehende Anrufe oder Nachrichten, überprüfen ihren Mailaccount, greifen aktiv und ohne äußeren Anstoß auf den Unternehmensserver zu oder tragen sich in den app-basierten Dienstplan ein.

Dies macht deutlich, dass erwerbsarbeitsbezogene Erreichbarkeit nicht einseitig als erweiterte Verfügbarkeit der Beschäftigten für die Unternehmen verstanden werden kann, und zwar aus zwei Gründen: Die Beschäftigten sind erstens keineswegs nur passive Objekte externer unternehmerischer Ansprüche; sie halten sich aktiv ansprechbar oder beginnen selbsttätig erwerbsarbeitsbezogene Interaktionen, während sie an anderen Orten weilen. Zweitens machen erweiterte Erreichbarkeit und digitale Konnektivität im Gegenzug häufig eine von den Beschäftigten gewünschte Lockerung der Ortsbindung der Erwerbsarbeitsdomäne möglich. Die Reduzierung von Anwesenheitsnotwendigkeiten im Betrieb wird gleichsam „erkauft“ durch erweiterte Erreichbarkeit in anderen Lebensdomänen.

Insgesamt lässt sich die Entwicklungstendenz zur wachsenden arbeitsbezogenen Erreichbarkeit sowie zur Ausweitung digitaler Konnektivität als gestiegene Verschränkung der Lebensdomänen, Perforierung von bestehenden Grenzen und auch als tendenzieller Übergriff der Erwerbsarbeitslogik begreifen – jedoch ohne dass sich damit die Domänendifferenzen grundsätzlich auflösen. Denn auch und gerade dort, wo individuell austarierte Konnektivitätspraxen an Sorgearbeits- und Vereinbarkeitszielen orientiert sind, bleibt eine Orientierung der Lebensführungsstrategien an betrieblichen Zielen – gedeutet als unumgängliche sachliche Anforderungen – und der Realisierung von Arbeits- und Professionalitätsstandards prägend.

Diese Entwicklung geschieht bisweilen durchaus dezidiert entgegen den expliziten Intentionen der Beschäftigten als Akteuren von Konnektivität. Wie wir gesehen haben, ist diese häufig subjektiv als Entlastungsstrategie konzipiert (etwa das sonntägliche „Vorbereiten“ der folgenden Arbeitswoche) und kann individuell tatsächlich entlastend wirken. Kollektiv ergeben sich daraus allerdings Beschleunigungsspiralen und Entgrenzungsdynamiken, die auf die Beschäftigten zurückwirken (etwa durch einen intensivierten sonntäglichen Mail-Traffic, der wiederum neue Anforderungen an die Beschäftigten produziert).

Ähnliche Emergenzeffekte können im Fall der Vereinbarkeit mit Sorgeverpflichtungen entstehen. Wo Beschäftigte diese verantwortlich tragen (in besonderem Maße weibliche Beschäftigte), nutzen sie die durch digitale Konnektivität ermöglichte steigende Ortsunabhängigkeit, um ihre Erwerbstätigkeit individuell besser an die Anforderungen von familiärer Erziehung anzupassen, ohne dabei die betrieblichen Leistungsnormen zu verletzen. Dadurch produzieren sie selbst wiederum eine zeitliche Ausweitung von erwerbsarbeitsbezogener Kommunikation (etwa in den Abend, ins Wochenende hinein) und reproduzieren damit die betrieblichen Leistungsnormen oder verschärfen sie gar. Bestehende Normalitätsannahmen hinsichtlich Erreichbarkeit und Leistung verschieben sich dadurch schleichend.

Unsere Bilanz hinsichtlich der Geschlechterverhältnisse ist ambivalent. Grundsätzlich eröffnen die neuen technischen Möglichkeiten und organisationalen Praktiken, die zumindest bei ortsflexiblen Tätigkeiten (wie in den IT-Dienstleistungen und Teilen der Finanzdienstleistungen) zu reduzierten betrieblichen Anwesenheitspflichten führen, Räume für neue Arrangements zwischen beruflicher Erwerbs- und familiärer Sorgearbeit. Allerdings beinhalten die impliziten Prozesse der allmählichen Steigerung von Erreichbarkeitserwartungen, dass sich die neuen Normen bei nicht vorhandenen Sorgeverpflichtungen leichter erfüllen lassen. Sich neu herausbildende betriebliche Kulturen und Strukturen orientieren sich damit nicht an Sorgebedarfen, sondern belassen diese in individueller Verantwortung. Damit zusammenhängend füllen alle Beteiligten die neuen Möglichkeitsräume oft mit erneuerten geschlechterhierarchischen Praktiken der Entgrenzung und Konnektivität.

Literatur

  • Aulenbacher, Brigitte (2003): Rationalisierungsleitbilder – wirkmächtig, weil machtvoll und machbar; in: Susan Geideck, Wolf-Andreas Liebert (Hg.): Sinnformeln. Linguistische und soziologische Analyse von Leitbildern, Metaphern und anderen kollektiven Orientierungsmustern. Berlin, New York, 37–57

  • Aulenbacher, Brigitte (2009): Die soziale Frage neu gestellt – Gesellschaftsanalysen der Prekarisierungs- und Geschlechterforschung; in: Robert Castel, Klaus Dörre (Hg.): Prekarität, Abstieg, Ausgrenzung. Die soziale Frage am Beginn des 21. Jahrhunderts. Frankfurt a.M., New York, 65–77

  • Bardmann, Theodor M. (1992): Unternehmenskultur – Ein postmodernes Organisationskonzept; in: Soziale Welt, 43, 4, 424–440

  • Bergman, Ann, Jean Gardiner (2007): Employee availability for work and family: three Swedish case studies; in: Employee Relations, 29, 4, 400–414

    • Crossref
    • Export Citation
  • Brand, Ortrun (2016): Arbeit peripher. Arbeit, Raum und Geschlecht am Rande der Erwerbsgesellschaft. Marburg

  • BAuA (2018): BAuA-Arbeitszeitbefragung: Vergleich 2015–2017. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

  • Carstensen, Tanja (2016): Von der ‚Informationsgesellschaft‘ zur ‚Digitalisierung‘ – und keine neuen Geschlechterarrangements in Sicht? Ein kleiner Rückblick auf 20 Jahre Internet, Arbeit, Geschlechterverhältnisse; in: Tanja Carstensen, Melanie Groß, Kathrin Schrader (Hg.): Care, sex, net, work: feministische Kämpfe und Kritiken der Gegenwart: Gabriele Winker zum 60. Geburtstag gewidmet. Münster, 140–146

  • DAK (2017): Gesundheitsreport 2017. Analyse der Arbeitsunfähigkeitsdaten. Update: Schlafstörungen. Heidelberg

  • DGB (2018): DGB-Index Gute Arbeit. Der Report 2018. Berlin

  • Dierkes, Meinolf, Ute Hoffmann, Lutz Marz (1992): Leitbild und Technik. Zur Entstehung und Steuerung technischer Innovationen. Berlin

  • Gottschall, Karin, Gerd Günter Voß (Hg.) (2003): Entgrenzung von Arbeit und Leben. Zum Wandel der Beziehung von Erwerbstätigkeit und Privatsphäre im Alltag. 2. Auflage. München, Mering

  • Guelf, Ferdinand Mathias (2010): Die urbane Revolution – Henri Lefebvres Philosophie der globalen Verstädterung. Bielefeld

  • Hammermann, Andrea (2019): Mobile Arbeit; in: Jutta Rump, Silke Eilers (Hg.): Arbeitszeitpolitik. Zielkonflikte in der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung lösen. Berlin, Heidelberg, 83–95

    • Crossref
    • Export Citation
  • Harvey, David (2013): Rebellische Städte – vom Recht auf Stadt zur urbanen Revolution. Berlin

  • Hassler, Melanie, Renate Rau, Jens Hupfeld, Hiltraud Paridon (2016): Auswirkungen von ständiger Erreichbarkeit und Präventionsmöglichkeiten. iga.Report 23, Teil 2: Eine wissenschaftliche Untersuchung zu potenziellen Folgen für Erholung und Gesundheit und Gestaltungsvorschläge für Unternehmen. Berlin

  • Hausen, Karin (1976): Die Polarisierung der „Geschlechtercharaktere“: eine Spiegelung der Dissoziation von Erwerbs- und Familienleben; in: Werner Conze (Hg.): Sozialgeschichte der Familie in der Neuzeit Europas. Stuttgart, 173–196

  • Jurczyk, Karin, Michaela Schier, Peggy Szymenderski, Andreas Lange, G. Günter Voß (2009): Entgrenzte Arbeit – entgrenzte Familie. Grenzmanagement im Alltag als neue Herausforderung. Berlin

  • Jurczyk, Karin (2010): Entgrenzte Arbeit – entgrenzte Familie. Arbeitszeitpolitische Herausforderungen aus der Lebenswelt; in: Hermann Groß, Hartmut Seifert (Hg.): Zeitkonflikte: Renaissance der Arbeitszeitpolitik. Berlin, 239–261

    • Crossref
    • Export Citation
  • Jurczyk, Karin, Andreas Lange, Barbara Thiessen (Hg.) (2014): Doing Family. Warum Familienleben heute nicht mehr selbstverständlich ist. Weinheim, Basel

  • Jürgens, Kerstin, Gerd Günter Voß (2007): Gesellschaftliche Arbeitsteilung als Leistung der Person; in: Aus Politik und Zeitgeschichte, 57, 34, 3–9

  • Kesselring, Sven, Gerlinde Vogl (2010): Betriebliche Mobilitätsregime. Die sozialen Kosten mobiler Arbeit. Berlin

  • Kleemann, Frank (2003): Zur Re-Integration von Arbeit und Leben in Teleheimarbeit; in: Karin Gottschall, Gerd Günter Voß (Hg.): Entgrenzung von Arbeit und Leben. Zum Wandel der Beziehung von Erwerbstätigkeit und Privatsphäre im Alltag. 2. Auflage. München, Mering, 59–85

  • Kleemann, Frank (2005): Die Wirklichkeit der Teleheimarbeit. Eine arbeitssoziologische Untersuchung. Berlin

  • Kleemann, Frank (2017): Mobile und ortsungebundene Arbeit; in: Hartmut Hirsch-Kreinsen, Heiner Minssen (Hg.): Lexikon der Arbeits- und Industriesoziologie. 2. Auflage. Baden-Baden, 222–224

  • Kock, Klaus, Edelgard Kutzner (2014): „Das ist ein Geben und Nehmen.“ Eine empirische Untersuchung über Betriebsklima, Reziprozität und gute Arbeit. Berlin

  • Kratzer, Nick (2003): Arbeitskraft in Entgrenzung. Grenzenlose Anforderungen, erweiterte Spielräume, begrenzte Ressourcen. Berlin

  • Lefebvre, Henri (2011 [1974]): The Production of Space. Malden u.a. Ursprünglich erschienen als: La production de l’espace. Paris

  • Löw, Martina (2015): Raumsoziologie. Berlin

  • Mazmanian, Melissa, Wanda J. Orlikowski, JoAnne Yates (2013): The autonomy paradox: The implications of mobile email devices for knowledge professionals; in: Organization Science, 24, 5, 1337–1357

    • Crossref
    • Export Citation
  • Menz, Wolfgang (2013): Entgrenzte Arbeit(sverhältnisse). Zum Wandel des Verhältnisses von Arbeit und Leben; in: Ulrike Wagner (Hg.): Familienleben: Entgrenzt und vernetzt!? Beiträge aus Medienpädagogik, Soziologie, Kommunikationswissenschaft, Erziehungswissenschaft. München, 23–38

  • Menz, Wolfgang (2016): „Raumzeitliche Entgrenzung und „constant connectivity“: Zur organisationalen (Des-)Integration digitalisierter Arbeit“. Vortrag auf dem 38. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Soziologie, 26. bis 30. September. Universität Bamberg

  • Menz, Wolfgang (2017): Erweiterte arbeitsbezogene Erreichbarkeit – Ausprägungen, Belastungen, Handlungsstrategien. München: ISF München. E-Paper. https://www.isfmuenchen.de/pdf/Erweiterte_arbeitsbezogene_Erreichbarkeit.pdf

  • Menz, Wolfgang, Nina Pauls, Barbara Pangert (2016): Arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit: Ursachen, Umgangsstrategien und Bewertung am Beispiel von IT-Beschäftigten; in: Wirtschaftspsychologie, 18, 2, 55–66

  • Menz, Wolfgang, Nina Pauls, Christian Schlett, Barbara Pangert (2017): Arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit – Handlungsstrategien von Beschäftigten zwischen Segmentierung und Integration der Lebensbereiche; in: WISO, 40, 1, 45–63

  • Monz, Anna (2018): Mobile Arbeit, mobile Eltern: körperliche und virtuelle Kopräsenz in der Paarbeziehung berufsmobiler Eltern. Wiesbaden

  • Nies, Sarah (2015): Nützlichkeit und Nutzung von Arbeit. Beschäftigte im Konflikt zwischen Unternehmenszielen und eigenen Ansprüchen. Baden-Baden

  • Nies, Sarah, Katrin Roller, Gerlinde Vogl (2017): Mobilität und Leistung; in: Arbeit, 26, 2, 173– 191

  • Nowak, Iris (2004): Geschlechtergerechte Solidarität als Managementproblem; in: Zeitschrift für Politische Psychologie, 12, 1/2, 65–78

  • Pangert, Barbara, Nina Pauls, Heinz Schüpbach (2016): Die Auswirkungen arbeitsbezogener erweiterter Erreichbarkeit auf Life-Domain-Balance und Gesundheit. 2. Auflage. Dortmund, Berlin, Dresden: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)

  • Pangert, Barbara, Nina Pauls, Christian Schlett, Wolfgang Menz (2017): Ständige Erreichbarkeit – Ursachen, Auswirkungen, Gestaltungsansätze. Ergebnisse aus dem Projekt MASTER – Management ständiger Erreichbarkeit. Freiburg: Albert-Ludwigs-Universität. Verfügbar unter http://erreichbarkeit.eu/produkte

  • Pauls, Nina, Christian Schlett, Barbara Pangert, Wolfgang Menz (2019): Den Umgang mit arbeitsbezogener erweiterter Erreichbarkeit gesund gestalten; in: Jutta Rump, Silke Eilers (Hg.): Arbeitszeitpolitik. Zielkonflikte in der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung lösen. Berlin, Heidelberg, 197–211

    • Crossref
    • Export Citation
  • Peters, Klaus, Dieter Sauer (2005): Indirekte Steuerung – eine neue Herrschaftsform. Zur revolutionären Qualität des gegenwärtigen Umbruchprozesses; in: Hilde Wagner (Hg.): „Rentier‘ ich mich noch?“ Neue Steuerungskonzepte im Betrieb. Hamburg: VSA, 23–58

  • Rau, Renate, Melanie Göllner (2019): Erreichbarkeit gestalten, oder doch besser die Arbeit?; in: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 63, 1–14

    • Crossref
    • Export Citation
  • Strobel, Hannes (2019): Erreichbarkeit im Arbeitsleben: Aushandlungsprozesse in der Automobilindustrie. Wiesbaden

  • Ulich, Eberhard, Bettina S. Wiese (2011): Life Domain Balance. Konzepte zur Verbesserung der Lebensqualität. Wiesbaden

  • Voß, Gerd Günter (1998): Die Entgrenzung von Arbeit und Arbeitskraft. Eine subjektorientierte Interpretation des Wandels der Arbeit; in: MittAB, 31, 3, 473–487

  • Voß, Gerd Günter, Hans J. Pongratz (1998): Der Arbeitskraftunternehmer: eine neue Grundform der Ware Arbeitskraft?; in: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, 50, 1, 131–158

  • Wajcman, Judy (2015): Pressed for Time. The Acceleration of Life in Digital Capitalism. Chicago, London

  • Wajcman, Judy, Emily Rose, Judith E. Brown, Michael Bittman (2010): Enacting virtual connections between work and home; in: Journal of Sociology, 46, 3, 257–275

    • Crossref
    • Export Citation
  • Winker, Gabriele (1997): Flexible Arbeit in der Informationsgesellschaft – neue Chancen für weibliche Lebensentwürfe; in: Corinna Bath, Barbara Kleinen (Hg.): Frauen in der Informationsgesellschaft. Fliegen oder Spinnen im Netz. Mössingen-Talheim, 89–107

Footnotes

1

„Life Domains“ (Ulich/Wiese 2011), also den Begriff der Lebensdomänen, und den Begriff der Lebensbereiche verwenden wir im Folgenden synonym. Beide Begriffe implizieren sowohl, dass Erwerbsarbeit Teil des Lebens, also selbst ein Lebensbereich ist, als auch, dass in Lebensbereichen außerhalb der Erwerbsarbeit Arbeit geleistet wird (vgl. Pangert u.a. 2016, 15).

2

Im Rahmen des vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales in der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ geförderten Projekts „Management ständiger Erreichbarkeit“ (MASTER) wurde von 2014 bis 2017 die IT-Branche untersucht (Universität Freiburg/ISF München), 2018 und 2019 wurden die Finanzdienstleistungsbranche sowie explorativ die Branchen Gastgewerbe und Bildung erhoben (Universitäten Freiburg und Hamburg). Fachlich begleitet wird MASTER durch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). Mehr Informationen finden sich unter: http://www.erreichbarkeit.eu/

3

Da in der Regel kein/e Beschäftigte/r tatsächlich „ständig“ erreichbar ist, schwächen wir dieses Attribut im Folgenden auf „erweitert“ ab (vgl. Menz u.a. 2016, 8; Strobel 2019, 16f.).

4

Dass die geringe Diskussion des Themas Raum in der gegenwärtigen Arbeitsforschung den aktuellen Verhältnissen nicht angemessen ist, diskutieren auch Strobel 2019, 90ff. und Brand 2016, 22f.

5

Dies geschieht bei ihm auf drei Ebenen: Da ist zum einen die Ebene von abstrakten Konzepten und Vorstellungen wie z.B. Gesetze und Diskurse (das nennt Lefebvre „conçu“). Auf einer weiteren Ebene wird ein materieller, physisch wahrnehmbarer Raum produziert, der z.B. konkrete Bauwerke umfasst (diesen Raum nennt er „perçu“). Bei diesen beiden Ebenen oder Modi von Raumproduktion geht es eher um Struktur, Verfestigung und Herrschaft, während es auf der dritten Ebene, dem gelebten Raum („vécu“), eher um Offenheit, Wandel, schlicht den Alltag (Guelf 2010, 161) mit entsprechenden Praxen und damit auch um Widerständigkeiten geht.

6

Dieses Verständnis von Erreichbarkeit als Grenzüberschreitung ausgehend von der Erwerbsarbeit in Richtung Privatleben liegt den meisten Forschungen zu erweiterter Erreichbarkeit zugrunde (vgl. Strobel 2019, 17; Rau/Göllner 2019, 1). Im Unterschied hierzu untersuchen Bergman/Gardiner (2007) unter dem Begriff Erreichbarkeit die Grenzüberschreitungen zwischen den Lebensbereichen in beide Richtungen. Ähnlich zeigt auch der DGB-Index „Gute Arbeit“ (DGB 2018), wie Dinge aus der privaten Domäne in die Erwerbsarbeit sickern. Strobel (2019) beschränkt sich zwar auf die Erreichbarkeit wegen betrieblicher Angelegenheiten, bezieht sich mit seiner Analyse aber sowohl auf Kontaktierungen innerhalb des Unternehmens als auch auf jene, die in andere Lebensbereiche hineinragen. Letztere geraten durch diese Vorgehensweise eher in den Hintergrund.

7

Der Begriff ist Wajcman entlehnt, die von „constant connectivity“ spricht (Wajcman 2015, 87ff.). Eine genaue Definition findet sich bei ihr selbst allerdings nicht.

8

In vorangegangenen Publikationen aus dem Kontext des MASTER-Projekts wurde der Begriff der arbeitsbezogenen erweiterten Erreichbarkeit sowohl für eher passive Erreichbarkeitspraxen, also für Kontaktierungen durch andere, als auch für den aktiven selbsttätigen Zugriff auf Arbeitsinhalte verwendet (vgl. Pangert u.a. 2016, 9). Für diesen Beitrag soll mit der begrifflichen Unterscheidung zwischen Erreichbarkeit im engeren Sinne und digitaler Konnektivität eine Begriffsschärfung eingeführt werden, die den unterschiedlichen Qualitäten der verschiedenen Praxen sowie ihrer digital induzierten Ermöglichung Rechnung trägt.

9

Diese Grenzen sind beispielsweise durch Gleitzeitregelungen oder durch Arbeitstätigkeiten an verschiedenen Orten (samt Zeiten des Ortswechsels) über betriebliche sowie kollegiale Mikrokulturen bestimmt, die konflikthaft und in Bewegung sind. Strobel (2019, 126) zieht hieraus die Konsequenz, das Ausmaß der erweiterten Erreichbarkeit darüber zu definieren, ob Beschäftigte selbst eine solche Erweiterung ihres bisherigen Erreichbarkeitsmodus wahrnehmen.

10

Unter Leitbildern verstehen wir im Folgenden die subjektiven Präferenzen und Ansprüche der Beschäftigten, die durch bestimmte Maximen geprägt sind und entsprechend handlungsleitend wirken. In unserem Zusammenhang geht es insbesondere um die normativen Vorstellungen davon, wie das Verhältnis der Lebensbereiche gestaltet sein sollte und wie die Grenzen bzw. die Verbindung zwischen beiden beschaffen sein sollten (Menz 2017, 31). „Subjektiv“ heißt hier, dass es – anders als im Begriff der Technik- oder Rationalisierungsleitbilder (Dierkes u.a. 1992; Aulenbacher 2003), die sich eher auf der Ebene der „conçu“ bewegen – um die Ebene der ausführend Handelnden geht. Gemeint ist nicht die Handlungspraxis selbst („vécu“ bei Lefebvre oder auch „Lebensführung“), sondern die sie anleitenden normativen Vorstellungen. „Subjektiv“ heißt dabei nicht „individuell“ – prägend sind durchaus gruppenbezogen geteilte Leitbilder. Relevant ist, dass wir es in unseren Untersuchungsfällen gerade mit charakteristischen Differenzen zwischen subjektiven Leitbildern und handlungspraktischer Umsetzung in Bezug auf Entgrenzung und Integration der Lebensbereiche zu tun haben (ausführlich dazu Menz 2017).

11

Unter „betrieblicher Kultur“ verstehen wir die Gesamtheit der (herrschaftlich geprägten, also häufig in ihrer Entstehung und Durchsetzungsfähigkeit asymmetrischen) normativen Regeln und Erwartungen sowie der kollektiven Praktiken (zum Kulturbegriff in Bezug auf Betrieb und Unternehmen vgl. Bardmann 1992; Kock/Kutzner 2014).

12

Für Angestellte ohne Führungsverantwortung ist in den von uns untersuchten Unternehmen der Finanzdienstleistungen eher die Beschreibung von ortsgebundener Arbeit prägend, da hier kein Zugriff auf Daten von außerhalb des Unternehmens existiert. Die in der quantitativen Erhebung erfasste relativ hohe Zahl an Kurznachrichten, die bezüglich der Erwerbsarbeit ausgetauscht werden, lässt vermuten, dass hier ähnlich wie im Gastgewerbe Fragen nach Schichtwechseln und ähnliche organisatorische Fragen die Erreichbarkeitspraxen inhaltlich bestimmen.

13

Dabei kann sich die Ortsgebundenheit auch auf unterschiedliche Orte beziehen, die nacheinander erreicht werden müssen, beispielsweise bei Arbeit im Unternehmen und bei (unterschiedlichen) Kunden. Zur Differenzierung verschiedener Formen von ortsungebundener und mobiler Arbeit vgl. Kleemann 2017; Hammermann 2019.

14

Vgl. auch Wajcmans Diskussion zur Bedeutung von E-Mails als Symbol für Überlastung (Wajcman 2015, 96 f.).

15

Mit dem Begriff Gastgewerbe sind sowohl Hotellerie als auch Gaststätten gemeint.

16

Im Falle des Gastgewerbes bestimmt sich die Ortsgebundenheit über Arbeitsgegenstand und -inhalte. In den Bereichen IT und Finanzdienstleistungen kommt diese im Unterschied hierzu durch gesetzliche oder unternehmerische Vorgaben zustande, wenn etwa Datenschutzrichtlinien die Weitergabe digitaler Arbeitsinhalte und -gegenstände über Betriebs- oder Ländergrenzen hinweg verhindern. Schließlich bestimmen auch (mikro)kulturelle Gewohnheiten diese Grenzen, da sich Normalitätsvorstellungen, wann direkter persönlicher Kontakt für notwendig gehalten wird und wann nicht, ändern können (vgl. Mazmanian u.a. 2013).

17

Laut Manteltarifvertrag Hamburg (vom 1. Juni 2008) muss der Dienstplan mindestens eine Woche im Voraus und sollte er möglichst zwei Wochen im Voraus festgelegt werden. Praxen erweiterter Erreichbarkeit betreffen, so zeigen unsere Interviews, deutlich kurzfristigere Verschiebungen der geplanten Dienste. Dieses kann bis hin zu Anfragen nach taggleichem Einspringen gehen, die Problematik erweiterter Erreichbarkeit ist aber nicht auf diesen sofortigen Arbeitseinsatz zu reduzieren.

18

Unsere Interviews im Bereich Gastgewerbe zeigen, dass auch Beschäftigte mit ortsgebundener Erwerbsarbeit zustimmend und selbsttätig ihr Privatleben den betrieblichen Anforderungen unterwerfen. So beschreiben es mehrere Interviewpersonen als selbstverständliche Voraussetzung der Tätigkeit in dieser Branche, dass man Freundschaften auf Menschen beschränkt, die ebenfalls im Gastgewerbe tätig sind, da nur sie der daraus folgenden Zeitlogik für Verabredungen (z.B. spontane Absagen) Verständnis entgegenbringen. Aussagen zur Verknüpfung der Arbeit im Gastgewerbe mit Sorgeverpflichtungen sind uns aufgrund unseres Materials (noch) nicht möglich.

19

Basis für diese Praxen sind in der Regel Teilzeitarbeitsverhältnisse mit einer hohen vertraglich vereinbarten Wochenstundenzahl. Mit den beschriebenen Praxen geht einher, dass diese oft überschritten wird.

20

Damit sollte deutlich sein, dass Teleheimarbeit bzw. Home-Office-Arbeit (ebenso wie erweiterte Erreichbarkeit und digitale Konnektivität) eben nicht die traditionelle Integration von Produktions- und Reproduktionsarbeit im Prinzip der Ökonomie des ganzen Hauses wiederherstellt. Die berufliche Arbeit an privaten Orten bleibt konstitutiv in externe organisatorische und ökonomische Prozesse eingebunden. Sie ist örtlich und zeitlich mit Reproduktionstätigkeiten verschränkt, aber nur wenig ökonomisch-organisatorisch mit ihnen verbunden (vgl. Kleemann 2005).

If the inline PDF is not rendering correctly, you can download the PDF file here.

  • Aulenbacher, Brigitte (2003): Rationalisierungsleitbilder – wirkmächtig, weil machtvoll und machbar; in: Susan Geideck, Wolf-Andreas Liebert (Hg.): Sinnformeln. Linguistische und soziologische Analyse von Leitbildern, Metaphern und anderen kollektiven Orientierungsmustern. Berlin, New York, 37–57

  • Aulenbacher, Brigitte (2009): Die soziale Frage neu gestellt – Gesellschaftsanalysen der Prekarisierungs- und Geschlechterforschung; in: Robert Castel, Klaus Dörre (Hg.): Prekarität, Abstieg, Ausgrenzung. Die soziale Frage am Beginn des 21. Jahrhunderts. Frankfurt a.M., New York, 65–77

  • Bardmann, Theodor M. (1992): Unternehmenskultur – Ein postmodernes Organisationskonzept; in: Soziale Welt, 43, 4, 424–440

  • Bergman, Ann, Jean Gardiner (2007): Employee availability for work and family: three Swedish case studies; in: Employee Relations, 29, 4, 400–414

    • Crossref
    • Export Citation
  • Brand, Ortrun (2016): Arbeit peripher. Arbeit, Raum und Geschlecht am Rande der Erwerbsgesellschaft. Marburg

  • BAuA (2018): BAuA-Arbeitszeitbefragung: Vergleich 2015–2017. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

  • Carstensen, Tanja (2016): Von der ‚Informationsgesellschaft‘ zur ‚Digitalisierung‘ – und keine neuen Geschlechterarrangements in Sicht? Ein kleiner Rückblick auf 20 Jahre Internet, Arbeit, Geschlechterverhältnisse; in: Tanja Carstensen, Melanie Groß, Kathrin Schrader (Hg.): Care, sex, net, work: feministische Kämpfe und Kritiken der Gegenwart: Gabriele Winker zum 60. Geburtstag gewidmet. Münster, 140–146

  • DAK (2017): Gesundheitsreport 2017. Analyse der Arbeitsunfähigkeitsdaten. Update: Schlafstörungen. Heidelberg

  • DGB (2018): DGB-Index Gute Arbeit. Der Report 2018. Berlin

  • Dierkes, Meinolf, Ute Hoffmann, Lutz Marz (1992): Leitbild und Technik. Zur Entstehung und Steuerung technischer Innovationen. Berlin

  • Gottschall, Karin, Gerd Günter Voß (Hg.) (2003): Entgrenzung von Arbeit und Leben. Zum Wandel der Beziehung von Erwerbstätigkeit und Privatsphäre im Alltag. 2. Auflage. München, Mering

  • Guelf, Ferdinand Mathias (2010): Die urbane Revolution – Henri Lefebvres Philosophie der globalen Verstädterung. Bielefeld

  • Hammermann, Andrea (2019): Mobile Arbeit; in: Jutta Rump, Silke Eilers (Hg.): Arbeitszeitpolitik. Zielkonflikte in der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung lösen. Berlin, Heidelberg, 83–95

    • Crossref
    • Export Citation
  • Harvey, David (2013): Rebellische Städte – vom Recht auf Stadt zur urbanen Revolution. Berlin

  • Hassler, Melanie, Renate Rau, Jens Hupfeld, Hiltraud Paridon (2016): Auswirkungen von ständiger Erreichbarkeit und Präventionsmöglichkeiten. iga.Report 23, Teil 2: Eine wissenschaftliche Untersuchung zu potenziellen Folgen für Erholung und Gesundheit und Gestaltungsvorschläge für Unternehmen. Berlin

  • Hausen, Karin (1976): Die Polarisierung der „Geschlechtercharaktere“: eine Spiegelung der Dissoziation von Erwerbs- und Familienleben; in: Werner Conze (Hg.): Sozialgeschichte der Familie in der Neuzeit Europas. Stuttgart, 173–196

  • Jurczyk, Karin, Michaela Schier, Peggy Szymenderski, Andreas Lange, G. Günter Voß (2009): Entgrenzte Arbeit – entgrenzte Familie. Grenzmanagement im Alltag als neue Herausforderung. Berlin

  • Jurczyk, Karin (2010): Entgrenzte Arbeit – entgrenzte Familie. Arbeitszeitpolitische Herausforderungen aus der Lebenswelt; in: Hermann Groß, Hartmut Seifert (Hg.): Zeitkonflikte: Renaissance der Arbeitszeitpolitik. Berlin, 239–261

    • Crossref
    • Export Citation
  • Jurczyk, Karin, Andreas Lange, Barbara Thiessen (Hg.) (2014): Doing Family. Warum Familienleben heute nicht mehr selbstverständlich ist. Weinheim, Basel

  • Jürgens, Kerstin, Gerd Günter Voß (2007): Gesellschaftliche Arbeitsteilung als Leistung der Person; in: Aus Politik und Zeitgeschichte, 57, 34, 3–9

  • Kesselring, Sven, Gerlinde Vogl (2010): Betriebliche Mobilitätsregime. Die sozialen Kosten mobiler Arbeit. Berlin

  • Kleemann, Frank (2003): Zur Re-Integration von Arbeit und Leben in Teleheimarbeit; in: Karin Gottschall, Gerd Günter Voß (Hg.): Entgrenzung von Arbeit und Leben. Zum Wandel der Beziehung von Erwerbstätigkeit und Privatsphäre im Alltag. 2. Auflage. München, Mering, 59–85

  • Kleemann, Frank (2005): Die Wirklichkeit der Teleheimarbeit. Eine arbeitssoziologische Untersuchung. Berlin

  • Kleemann, Frank (2017): Mobile und ortsungebundene Arbeit; in: Hartmut Hirsch-Kreinsen, Heiner Minssen (Hg.): Lexikon der Arbeits- und Industriesoziologie. 2. Auflage. Baden-Baden, 222–224

  • Kock, Klaus, Edelgard Kutzner (2014): „Das ist ein Geben und Nehmen.“ Eine empirische Untersuchung über Betriebsklima, Reziprozität und gute Arbeit. Berlin

  • Kratzer, Nick (2003): Arbeitskraft in Entgrenzung. Grenzenlose Anforderungen, erweiterte Spielräume, begrenzte Ressourcen. Berlin

  • Lefebvre, Henri (2011 [1974]): The Production of Space. Malden u.a. Ursprünglich erschienen als: La production de l’espace. Paris

  • Löw, Martina (2015): Raumsoziologie. Berlin

  • Mazmanian, Melissa, Wanda J. Orlikowski, JoAnne Yates (2013): The autonomy paradox: The implications of mobile email devices for knowledge professionals; in: Organization Science, 24, 5, 1337–1357

    • Crossref
    • Export Citation
  • Menz, Wolfgang (2013): Entgrenzte Arbeit(sverhältnisse). Zum Wandel des Verhältnisses von Arbeit und Leben; in: Ulrike Wagner (Hg.): Familienleben: Entgrenzt und vernetzt!? Beiträge aus Medienpädagogik, Soziologie, Kommunikationswissenschaft, Erziehungswissenschaft. München, 23–38

  • Menz, Wolfgang (2016): „Raumzeitliche Entgrenzung und „constant connectivity“: Zur organisationalen (Des-)Integration digitalisierter Arbeit“. Vortrag auf dem 38. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Soziologie, 26. bis 30. September. Universität Bamberg

  • Menz, Wolfgang (2017): Erweiterte arbeitsbezogene Erreichbarkeit – Ausprägungen, Belastungen, Handlungsstrategien. München: ISF München. E-Paper. https://www.isfmuenchen.de/pdf/Erweiterte_arbeitsbezogene_Erreichbarkeit.pdf

  • Menz, Wolfgang, Nina Pauls, Barbara Pangert (2016): Arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit: Ursachen, Umgangsstrategien und Bewertung am Beispiel von IT-Beschäftigten; in: Wirtschaftspsychologie, 18, 2, 55–66

  • Menz, Wolfgang, Nina Pauls, Christian Schlett, Barbara Pangert (2017): Arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit – Handlungsstrategien von Beschäftigten zwischen Segmentierung und Integration der Lebensbereiche; in: WISO, 40, 1, 45–63

  • Monz, Anna (2018): Mobile Arbeit, mobile Eltern: körperliche und virtuelle Kopräsenz in der Paarbeziehung berufsmobiler Eltern. Wiesbaden

  • Nies, Sarah (2015): Nützlichkeit und Nutzung von Arbeit. Beschäftigte im Konflikt zwischen Unternehmenszielen und eigenen Ansprüchen. Baden-Baden

  • Nies, Sarah, Katrin Roller, Gerlinde Vogl (2017): Mobilität und Leistung; in: Arbeit, 26, 2, 173– 191

  • Nowak, Iris (2004): Geschlechtergerechte Solidarität als Managementproblem; in: Zeitschrift für Politische Psychologie, 12, 1/2, 65–78

  • Pangert, Barbara, Nina Pauls, Heinz Schüpbach (2016): Die Auswirkungen arbeitsbezogener erweiterter Erreichbarkeit auf Life-Domain-Balance und Gesundheit. 2. Auflage. Dortmund, Berlin, Dresden: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)

  • Pangert, Barbara, Nina Pauls, Christian Schlett, Wolfgang Menz (2017): Ständige Erreichbarkeit – Ursachen, Auswirkungen, Gestaltungsansätze. Ergebnisse aus dem Projekt MASTER – Management ständiger Erreichbarkeit. Freiburg: Albert-Ludwigs-Universität. Verfügbar unter http://erreichbarkeit.eu/produkte

  • Pauls, Nina, Christian Schlett, Barbara Pangert, Wolfgang Menz (2019): Den Umgang mit arbeitsbezogener erweiterter Erreichbarkeit gesund gestalten; in: Jutta Rump, Silke Eilers (Hg.): Arbeitszeitpolitik. Zielkonflikte in der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung lösen. Berlin, Heidelberg, 197–211

    • Crossref
    • Export Citation
  • Peters, Klaus, Dieter Sauer (2005): Indirekte Steuerung – eine neue Herrschaftsform. Zur revolutionären Qualität des gegenwärtigen Umbruchprozesses; in: Hilde Wagner (Hg.): „Rentier‘ ich mich noch?“ Neue Steuerungskonzepte im Betrieb. Hamburg: VSA, 23–58

  • Rau, Renate, Melanie Göllner (2019): Erreichbarkeit gestalten, oder doch besser die Arbeit?; in: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 63, 1–14

    • Crossref
    • Export Citation
  • Strobel, Hannes (2019): Erreichbarkeit im Arbeitsleben: Aushandlungsprozesse in der Automobilindustrie. Wiesbaden

  • Ulich, Eberhard, Bettina S. Wiese (2011): Life Domain Balance. Konzepte zur Verbesserung der Lebensqualität. Wiesbaden

  • Voß, Gerd Günter (1998): Die Entgrenzung von Arbeit und Arbeitskraft. Eine subjektorientierte Interpretation des Wandels der Arbeit; in: MittAB, 31, 3, 473–487

  • Voß, Gerd Günter, Hans J. Pongratz (1998): Der Arbeitskraftunternehmer: eine neue Grundform der Ware Arbeitskraft?; in: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, 50, 1, 131–158

  • Wajcman, Judy (2015): Pressed for Time. The Acceleration of Life in Digital Capitalism. Chicago, London

  • Wajcman, Judy, Emily Rose, Judith E. Brown, Michael Bittman (2010): Enacting virtual connections between work and home; in: Journal of Sociology, 46, 3, 257–275

    • Crossref
    • Export Citation
  • Winker, Gabriele (1997): Flexible Arbeit in der Informationsgesellschaft – neue Chancen für weibliche Lebensentwürfe; in: Corinna Bath, Barbara Kleinen (Hg.): Frauen in der Informationsgesellschaft. Fliegen oder Spinnen im Netz. Mössingen-Talheim, 89–107